第一篇：怀孕期间的女职工享有哪些法定权利

怀孕期间的女职工享有哪些法定权利？身为职业妇女，一旦怀孕，常在工作中收到某种约束，有些单位也会出现以怀孕作为理由辞退女职工的情况，从而导致怀孕妇女在工作职场上受到不公平的待遇。

那么，怀孕妇女应享有的权利是什么呢?

一、孕妇享有不被辞退的权利

一般而言，怀孕妇女在妊娠期间可能发生的劳资问题，大约分为下列几种：

1、怀孕解雇

这可以分为依约定解雇，未依约定解雇两种。前者是指在女性上班就职时，雇主会要求职员签署一份只要怀孕就自动辞职的协议书。而未依约定解雇者，则是并未签署任何协议书，雇主却自行解雇怀孕妇女。

2、产后解雇

是指怀孕妇女在产后再回到工作职场，却遭受解雇。

事实上，即使劳工依合约签署了妊娠期自动离职的协议书，但在法律上来说，仍然是无效的。

权利须知

《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。

《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第26、27条的规定(见下)解除劳动合同。《劳动法》第26条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

《劳动法》第27条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需要裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。另外，女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号)

1、孕妇享有不被降低工资的权利

在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。(《女职工劳动保护条例》)>>>全职妈妈重入职场成本分析

2、女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[1990]2号)

3、关于女职工的劳动时间安排，《女职工劳动保护条例》规定：

女职工怀孕期间不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕7个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间和适当减轻工作。

怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查，应算作劳动时间，即按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

．产假时间

《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。

难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”

．流产产假

《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地各行业的规定或由所在单位酌情考虑。

．上班期间哺乳假

《女职工劳动保护规定》第九条：“有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间，算作劳动时间。”

．丈夫休护理假

丈夫休护理假受是否是晚育及所在省份的规定。大多数省份《人口与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，一般在7到10天左右，有的地方如河南省可长达一个月呢!

．晚育者产假

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条：“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规定不一，具体参照所在省份的《人口与计划生育管理条例》。

．怀孕期间工作安排

《女职工劳动保护规定》第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。”．产前检查

《女职工劳动保护规定》第七条规定第三款规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”单位不应当以此为理由扣发工资。职业准妈妈如何请产假?

对上班族准妈妈来说，首先要面对的是处理产假与工作的关系，因为只要事先做好职场上的准备，才能让产假无后顾之忧。

规划产假计划

既能照顾好孩子又能在职场占得一席之地是最好的结果，但不是每个妈妈都有那么好的机遇。

因此，我们在此想提醒您，虽然休产假是法律赋予您的基本权利，但在行使这些权利时还要多加考虑，尤其是对那些不想放弃工作的妈妈，更需要提前规划一份产假工作计划。

掌握“5W1H”原则

所从事工作的不可替代性越高，交接准备工作就越复杂。您可以掌握“5W1H”原则，先将每一项与自己相关的工作细节仔细记录下来，之后列出工作明细表，例如“例行事务表”、“专题任务表”、“即将开始实施任务表”等等，这样代理人会根据表中的安排很快接手工作。

．WHO：每一项工作涉及的相关人员有哪些?需要向谁汇报工作?

．WHY：为什么要做?涉及到这项工作的目的等方面。另外，工作中遵循的原则是什么?要保持怎样一个工作状态和态度?有了这些内容作参考，代理人才能在面临重大变动时，做出正确判断。

．WHEN：每一项工作执行的日期，例如具体到某日、某周，是否有固定规律。．WHERE：可以从哪里得到资源或协助。

．HOW：该如何执行你的工作，有何技巧。

确认工作代理人

在列出工作明细表后，与主管领导沟通，及早确定工作代理人。由于职务和职位的不同，你的工作代理人可能是一个人，也可能是分给不同的人负责不同的工作项目。

交接工作

与工作代理人交接工作是一个很重要的环节。在产假前，让代理人了解你工作的脉络与流程，并提前进入工作状态，万一你出现早产症状，可轻松离开。同时，让代理人同与工作有密切联系的同事熟悉，并告知同事，代理人将在产假期间接替你的工作。

产假期间与公司保持联系

在产假期中可以与代理人通电话，关心一下他的工作状态，虽然有时会比较麻烦，但不吝啬这点时间与耐心，才是以后在职场生存的长久之道。假期结束前的准备工作

当你还沉浸在与宝贝快乐相处的产假时，会突然发现产假要结束了，所以假期结束前的一两周妈妈要收心了!您可以与同事，尤其是工作代理人聊聊工作进展的程度，现阶段有哪些工作是迫在眉睫，也可以拿出那张工作明细表，让代理人详细说明每件工作的最新状况。这样，你一回到公司就可以迅速找回原来的感觉!

请产假请多久?除了国家法律规定，公司安排，还有许多具体的个人情况。在你做出决定之前，不妨问自己以下几个问题：

家庭经济方面：如果是双薪家庭，突然失去部分收入，又增加了宝宝的开销，能负担得起吗?有没有买房、买车的贷款压力?

情绪管理方面：你身兼二职，既要照顾家又要在职场上打拼，本已身心俱疲，但宝宝是天使般的魔鬼，当他闹情绪时，你是否有足够的EQ与IQ来面对?家庭支持方面：你的爱人、父母、公婆对你请产假的态度如何?

职场竞争方面：产假越久，对工作会越感到生疏，回到职场出现的落差越明显，你是否有能力弥补这一落差?如果不能，你又有什么解决方案?

公司运营方面：公司运营状态如何，对员工的各种福利待遇会有所不同，所以这也是考虑请产假时需谨慎拿捏的一个重点。

亲子关系：除了你自己之外，有无合适的人选照顾宝宝?交给保姆放心吗?为了工作，肯定要失去许多与宝贝相处的快乐时光，你能舍得吗?

四、哺乳期女职工享有的权利

对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，其所在单位每班工作时间内应给予两次授乳(含人工喂养)时间，每次授乳时间单胎为30分钟，多胞胎生育的每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。如路途较远，可将两次授乳时间合并使用(含人工喂养)。哺乳时间和本单位内哺乳往返中的时间，算作劳动时间。

有未满1周岁婴儿的女职工，不得安排上夜班及加班加点。女职工哺乳期内，不得接触铅、汞、砷、苯、三硝甲苯等有毒物质。

各种相关法律都规定，对违反规定的单位责任人及直接责任人，除责令其改正外，还要视其具体情况承担相应的法律及行政责任。

五、如发生争议，解决的办法

如果孕妈妈或哺乳妈妈在劳动权利受到了侵犯，可向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以直接向人民法院提起诉讼。

第二篇：国家规定女职工怀孕后享有产检假规

国家规定女职工怀孕后享有产检假规

产检假

根据2024年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间。不能按病假、事假、产假、旷工等来算。

一、产检假

怀孕第1—6个月，可享受1天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。

怀孕第6和第7个月，每个月可享受1天产检假期。· 怀孕第8个月，可享受2天产检假期。

怀孕9个月以上，可享受4天产检假期，但其中2天已包括在预产假中。

二、产假

女员工生育享受不少于98天的产假，包括15天的预产假。已婚妇女23周岁以上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假15天，难产增加产假30天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。

产假需提供的证件 身份证、结婚证、准生证、出生证和独生子女证(产妇在子女出生后3个月内办理独生子女证的，除享受国家规定的产假外，增加35天产假。)顺产晚育共148天：98天 + 15天 = 113天，办理独生子女证后 + 35天 难产晚育： 第一种情况（共178天）：剖腹产、Ⅲ度阴道破裂者增加产假30天； 第二种情况（共163天）：吸引产、钳产、臀位牵引产者增加15天（前两项不能相加计算）。（注：必须在子女出生后3个月内办理独生子女证，方可增加35天产假）男职工看护假（需提供的证件：子女出生证）：自愿终生只生育一个子女的夫妻，在子女出生后三个月内领取《独生子女父母光荣证》的在女方产假期间内给男方10天看护假，享受公假待遇。如没有在三个月内办理《独生子女父母光荣证》者，已休的看护假作事假处理。

三、计划生育假：接受节育手术者，经医生证明，分别给予以下假期：

1．放置宫内节育器，自手术日起休息三日；

2．按规定取宫内节育器，休息二日；

3．输精管结扎，休息十日；输卵管结扎的，休息三十日；

4．采用皮下埋植剂避孕的，自植入或者取出之日起休息三日；

5．怀孕两个月以下人工流产的，休息十五日；怀孕两个月以上四个月以下人工流产的，休息三十日，怀孕四个月以上引产的，休息四十五日。

6．同时施行两种节育手术的，合并计算假期。

第三篇：逝者享有的权利

逝者享有的权利

逝者享有哪些权利，这是殡仪服务机构和殡仪工作者必须认清的问题。本节用了较多的文字来说明我国现行法律中对逝者仍享有权利的规定。

一、逝者权利概述

本文所说的权利是指公民的权利。公民的权得是指公民依法享有的某种权益。它表现为享有权利的公民有权作出一定的行为和要求他人作出相应的行为，并得到国家法律的保护。首先，公民的权利必须是宪法和法律作了规定的，从而受到国家的保障。其次，权利包括作为和不作为两个方面。也就是说，一方面，公民有权按照宪法和法律的规定，自己去实现某种行为；另一方面，公民有权要求要求其他公民或国家机关、社会团体、企业事业组织去作或者不作某种行为，使本人得到一定的利益或者实现某种愿望，并受到国家法律的保护。公民的权利，包括依法而享有的政治、经济、文化、社会和人身等各项权利。

以上所说的权利是指一般公民的情况，但对已经去逝者来说，某些权利会随着逝者的死亡而消灭（中止），但另一些却被保留下来。这些被保留的权利，也不会像生人一样是完全的权利，而是部分的权利。即逝者不可能通过自己作为的方式来实现自己的权利，只能通过不作为或要求他人作为或不作为的方式来实现自己的权利。

如公民的荣誉权，生人可以通过自己的努力获得，这在法律上称为作为的实现方式。死人就不能通过自己的努力获得这项权利，但如果逝者生前努力工作，有关组织可以追授他这种权利。而生前没有获得，死后也没有被追授的，就永远不再有这种荣誉权。如果逝者生前曾获得过某种荣誉，这种荣誉权并没有随逝者的死亡而中止，而是被永远地保留下来。这种荣誉权是要求他人不得侵犯的方式享有的。

二、逝者的权利

逝者所享有的权利是我国宪法的基本法律所规定的。

我国宪法第三十八条规定：“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。”宪法的这一条款规定了公民的人格权不受侵犯。

我国刑法第三百零二条规定：“盗窃、侮辱尸体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。”这一条又以基本法律的形式规定了逝者的人格权并不随逝者的死亡而消灭。

逝者仍享有的权利主要体现在三个方面。

（一）人身权

人身权利是指与公民人身不可分离，又没有直接财产内容的民事权利。人身权的范围比较广泛，一般公为人格权和身份权两大类。

1.人格权

人格权是指公民具有法律上的独立人格所必须享有的民事权利。人格权主要包括：生命健康权、姓名权、名誉权、荣誉权、肖像权、自由权等。

在上述权利中，只有自由权是随享有者的死亡而消灭的权利。生命健康权是尽管也是不可保留的权利，因为逝者既无生命也无健康。但是逝者却享有自己遗体的完整权。在没有法律特别规定的情况下，不得任意对自己的遗体进行解剖和破坏。否则会被认为是犯了侮尸罪。

另外一些人格权，如姓名权、名誉权、荣誉权和肖像权则是完全不消灭而永远享有的。

2.身份权

身份权是指公民因特定身份而产生的民事权利。也是人身权的重要组成部分。身份权并非人人都享有。身份权主要包括著作权、发明权、专利权、商标权等等知识产权中的人身权以及监护权、亲属权等。

身份权中的监护权是随享有者死亡而立即消灭的权利。其他的身份权则永不消灭或在一段时间内不消灭。

亲属关系是人的基本社会关系。亲属关系的构成有两种情况，一种是由血缘关系而产生的亲属关系，如父子关系、母子关系、姑侄关系等。这种亲属关系关不随亲属关系人的死亡而中止。是一种永恒的亲属关系。另一种亲属关系是由于婚姻的缔结而产生的亲属关系，如婆媳关系、姑嫂关系等。这种亲属关系因婚姻中一方的死亡而消灭。我国法律规定，夫妻双方一方死亡的，婚姻关系即告中止。也正是由于婚姻关系的结束，由此而带来的亲属关系也告结束，即亲属权利的结束。

知识产权是所有者身份是以著作权人、发明人、专利所有人等出现的身份权利。这种身份权的保留时间是同国家对知识产权的保护期相一致的。如我国《著作权法》规定，国家对著作权的保护期是作者逝世后的50年。我国《专利法》规定，发明专利的保护期为20年。这就是说，著作权人在其逝世后的50年内，仍享有著作权人的身份；而发明专利的享有人，在20年内（自法律认定之日起），不论享有人是否死亡，都继续享有这一身份。

（二）个人财产的处分权

公民对个人合法财产的处分权是法律规定的权利。对个人财产的处分是一种单方面的个人行为，不需要征得他人的同意（另的约定或法律规定的除外）。但对于逝者来说，这项权利的实施主要体现在对自己遗产的处分上。

对自己遗产的处分是一个非常特殊的财产处分问题，我国专门制定了《继承法》来规范这种行为。说其特殊是在于，遗产的处分是在被继承人死亡后才能进行的民事活动，而被继承人又是自己生前以遗嘱的形式宣布自己财产处分方式方法的单方面规定。这种单方面宣告的行为，只有其内容不违反法律的规定，是受法律保护的行为。

（三）特殊合同的执行权

合同是双方或多方面当事人之间的行为。但由于一方当事人去逝，会造成合同无法实际履行而被中止。如劳务合同会因为提供劳务服务的一方当事人死亡而无法执行。

但是，也有一些特殊的合同不受此限。这类特殊的合同体现在逝者生前与自然人或法人订立的关于自己遗体的处理方式和为自己组织丧葬仪式的合同。这类合同生效的前提是逝者死亡的事实发生。逝者没有死亡这个合同是不会执行的，只有逝者死亡事实发生了，这个合同才能被履行。这类合同的执行人是逝者的对方当事人。

关于逝者对自己遗体的处分问题，法学界有不同的意见。因为活着的生人是不会处分自己的身体的，也不会让别人来处分自己的身体。这种出现了遗体是人还是物的争论。综合目前的观念，在处分自己遗体方面，多数人认为遗体具有物权性特征。因为只有物才能被所有人进行处分。

第四篇：女职工怀孕期间权益保护

女职工怀孕期间(五假)如何休?

1、保胎假。《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》(1982年，现在有效)中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。这个文件虽然当时针对的是国有企业，但是现在企业都在参照这一精神，对于符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要胞胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。

2、产前假。《上海市女职工劳动保护办法》第12条规定，妊娠7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假，产前假2个半月。请产前假期间，应作出勤对待;未请产前假的，每天工间休息一小时，不安排夜班，给予正常上班待遇。需要指出的是，请产前假的条件有三个，即工作许可、本人申请、单位批准。

3、产假。《女职工劳动保护规定》第8条规定，女职工产假为90天，其中产前作假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。国家规定产假90天，是为了保证产妇恢复身体健，因此，休产假不能提前或推后。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。此外，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。需要指出的是，教师产加期间正值寒暑假期间，能否延长寒暑假休假时间?《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》中规定，至于教师产假正值寒暑假期间，能否延长寒暑假的时期，则由主管部门确定。特别提醒1：晚育者产假可以适当延长。《中华人民共和国人口与计划生育法》第25条规定：“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规定不一，具体参照所在省份的人口与计划生育方面的地方性法律、法规。如上海市的《人口与计划生育条例》第33条规定：符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天。

特别提醒2：女职工生育的，其配偶可以休护理假。多数省份《人口与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，具体时间不一。上海市的《人口与计划生育条例》第33条规定，符合本条例规定生育的晚育妇女，其配偶享受晚育护理假3天。

4、哺乳时间/哺乳假。《上海市女职工劳动保护办法》第16条规定，“女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假。假期为6个半月。”需要指出的是，请哺乳假有四个条件，即存在困难、工作许可、本人申请、单位批准。那么无法请哺乳假或者哺乳假期满后，如何保证授乳时间呢?不享受哺乳假或哺乳假满后､在婴儿一周岁内每天照顾授乳，每天二次,每次30分钟｡多胞胎生育者,每多生一胎,每次哺乳时间增加30分钟｡婴童满一周岁后,经区县以上医疗机构确认为体弱的,可延长授乳假,最多不超过6个月｡哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间｡根据上海市劳动局《关于<上海市女职工劳动保护办法>中有关问题的解释》的解释:“‘体弱儿’系指满一周岁的婴儿患有佝偻病(除临床体格症状外,需作血生化或腕骨摄片证实),贫血(hb小于等于9克)、营养不良、严重先天性畸型(如先天性心脏病､脑发育不全､兔唇､裂腭等)以及一年内住院3次的”。哺乳期结束后，能否延长呢?《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》中规定，女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也可延长一二个月。《上海市女职工劳动保护办法》15条规定，婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。

5、流产假。《女职工劳动保护规定》第8条第1款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地各行业的规定或由所在单位酌情考虑。劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》(1988年9月4日)中规定，女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天到30天的产假;怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。《上海市女职工劳动保护办法》第14条规定，妊娠三个月内自

然流产或子宫外孕者，给予产假三十天;妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。

国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函

国家劳动总局

复函

关于国营企业单位的女职工需要保胎休息，以及保胎休息和病假连续停止工作超过六个月后生育时的待遇问题，经与全国总工会劳动保险部研究，答复如下：

一、女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。

二、保胎休息和病假超过六个月后领取疾病救济费的女职工，按计划生育时可以从生育之日起停发疾病救济费，改发产假工资，并享受其它生育待遇。产假期满后仍需病休的，从产假期满之日起，继续发给疾病救济费。

三、保胎休息的女职工，产假期满后仍需病休的，其病假时间应与生育前的病假和保胎休息的时间合并计算。

四、不按计划生育怀孕的女职工，其保胎、病假休息和生育时的待遇，仍按省、市现行的有关规定办理。

1982年3月27日

第五篇：女职工“三期”权利保护

女职工“三期”权利保护

女职工“三期”是指：孕期、产期、哺乳期

一、女职工怀孕期间劳动保护

女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：

1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。

2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。

3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支。

4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间。

5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。

6、女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。

7、女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。

8、法律法规其他规定。

二、法律对女职工产假规定

产假：在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定，一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

三、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

四、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。深圳市产假天数规定及生育津贴计算标准

以生育(流产)时当月本单位人平缴费工资为基数按规定假期计发。

生育津贴=当月本单位人平缴费工资/30(天)*假期天数

假期天数：

(1)正常产假90天(包括产前检查15天);

(2)独生子女假增加35天;

(3)晚育假增加15天;

(4)难产假：

1.剖腹产、III度会阴破裂增加30天

2.吸引产、钳产、臂位产增加15天。

(5)多胞胎生育假，每多生育一个婴儿增加15天。

(6)流产假：

1.怀孕不满2个月15天;

2.怀孕不满4个月30天;

3.怀孕满4个月以上(含4个月)至7个月以下42天;

4.怀孕满7个月以上遇死胎、死产和早产不成活75天;

深圳市一次性分娩营养补助费的给付标准

(1)正常产、满 7 个月以上流产;上市职工月平均工资× 25%;

(2)难产、多胞胎：上市职工月平均工资× 50%。

深圳男职工陪护假工资

领取《独生子女优待证》的男配偶享受 10 天的假期，以孩子出生当月本单位人平缴费工资计发。

男配偶假期工资 = 当月单位人平缴费工资÷ 30(天)× 10(天)。

三、哺乳期的规定

根据国务院《女职工劳动保护规定》第九条和《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》第十四条规定，哺乳期应为十二个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁。

处于哺乳期的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家法律规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

其中哺乳期禁忌从事的其他劳动主要是：

1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；

2、制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；

3、作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；

4、人力进行的土方和石方作业；

5、《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；

6、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。

四、女职工“三期”相关问题问答

1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？

答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止

2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？

答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。

3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？

答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。

4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？

答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。因此，女职工未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用由用人单位承担。（PS：各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定）

5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？

答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，不能以以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。

6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？）答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。但是法律法规对三期女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。

7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？

答：安同学的意见：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。意见：未婚先孕是不违法的。因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。

1、未婚先孕结果一：自然流产或者人工流产。

2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。

3、未婚先孕结果三：直接生产。

8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？

答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假90天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。但对于女职工违反计算生育政策的，用人单位能否辞退？版主们有不一致的意见：《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。鉴于实践中由于各地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。但总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。

9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？

答：（深圳的处理）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。产假期间的工资，按原工资待遇照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。

10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？

答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。当然，在特定情况下，即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。

11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？

答：《妇女权益保护法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），“三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

12、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力？ 答：签订劳动合同，双方除了必须遵循平等自愿、协商一致的原则以外，还必须遵循合法性的原则，即签订劳动合同的主体、内容和形式均不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第26条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。用人单位在劳动合同中虽然与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”的内容，但是上述约定违反《宪法》、《婚姻法》、《计划生育条例》的有关规定，因此，这些条款为无效条款。

13、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？

答：女职工怀孕后，确实因身体原因，经医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第40条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不能依照本法第40条的规定解除劳动合同。因此，怀孕女职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。

14、女职工怀孕后连续请病假，怎么办？

答：怀孕的女职工请长病假，有两种可能性，一种是真实的长病假，即女职工确因身体问题需要保胎休息或其他原因需要连续请病假的；另一种则是虚假的长病假，即许多不负责任的医生为病人随意开具虚假的病假条。绝大多数用人单位对医院出具的请假证明，没有否定的能力，也没有否定的权利；特别是社会上对怀孕期的女职工的权益保护意识还是非常高的，这里的用人单位绝对是弱者，就算是女职工是弄虚作假请病假，如果用人单位拿不出强有力的证据，对当事人也无法作任何处罚。

如果是真实的长病假，那只能满足女职工的请求。但如果是虚假的长病假，用人单位可以通过以下几点做好防范措施：

1、用人单位虽然没有限制就医的权利，但用人单位对怀孕女职工的病假证明拥有复核的权利。对于请病假的怀孕女职工，用人单位有权要求其提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等以便对病假的真实性进行形式上的审查，用人单位还可以要求女职工提交主治大夫的联系方式予以核实。

2、用人单位也可以对请病假的怀孕女工进行探望，这样既体现了单位对女工的关爱之情，也达到了单位了解女工病情的目的，客观上也起到了对女工病假的某种监控作用。如果单位对女职工的病情有怀疑可要求劳动者到单位指定的医院进行复核。

3、制定规章制度，完善请假的程序，指定复核医院和规定医院的资质以及虚假病假的法律责任（单位可以无条件辞退以及由此给单位造成的经济损失要求赔偿（如：社保、工资待遇等）。

15、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？ 答：三期是指孕期、产期、哺乳期。其中，女职工在怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；产期就是休产假期间，连班都不上，自然不用加班；女职工在哺乳期内，所在单位不得延长其劳动时间。

16、女职工哺乳期内如何请假？

答：（广东）哺乳期内员工有两类特殊假期，一类是哺乳时间：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。另一类是哺乳假：产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的７５％发给工资。

17、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？

答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

18、用人单位能否安排三期女职工上夜班？

答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；女职工在哺乳期内，所在单位般不得安排其从事夜班劳动。

19、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障？

答：无论是从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，公司在解散时所涉及的员工权益的规定，都是对“经济补偿金”所做出的规定，并不涉及到对“三期”女职工的利益应负有特别的照顾义务这一情形。这是因为，企业解散是劳动合同法定终止的原因，当公司解散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动者就业、收入、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风险。因此，原则上来说，劳动法律法规既然没有规定，用人单位就无需做出额外的补偿。但是，也有一些地方性规定肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如，《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定：用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。