第一篇：总经办绩效考核管理办法[推荐]

浙江舜龙化工有限公司

总经办绩效考核管理办法

一、目的：确保总经办各项工作的的顺利展开实施，以提升工作效率并

持续改善，特制定本办法。

二、适用范围：总经办办公室主任。

三、职责：

1、总经办：负责总经办绩效考核方案的拟定；

2、财务部：负责提供部门《人员需求表》与月度《人员流失名单》，并对总经办办公室主任的绩效薪资核算与发放；

3、营销部：负责提供部门《人员需求表》与月度《人员流失名单》；

4、物供部：负责提供部门《人员需求表》与月度《人员流失名单》，以及总经办信息员月度现场实际抽检次数；

5、生管部：负责提供部门《人员需求表》与月度《人员流失名单》；

6、设备能源部：负责提供部门《人员需求表》与月度《人员流失名

单》；

7、安全环保部：负责提供部门《人员需求表》与月度《人员流失名

单》；

8、品质部：负责提供部门《人员需求表》与月度《人员流失名单》；

9、技术中心：负责提供部门《人员需求表》与月度《人员流失名单》；

10、6S检查小组组长：负责提供6S考核结果；

11、劳动争议调解小组组长：负责提供月度劳资纠纷实际发生次数；

12、稽核部：考核成绩的汇总、稽核、审核；负责绩效考核成绩的面

谈工作；

13、总经理：负责总经办绩效考核的确认；负责总经办绩效考核管理

办法的核准与执行，修改时亦同。

四、管理办法：

A、执行细则：

1）、绩效考核项目（指标、权重、基准值），每半年修改一次，特殊情况例外处理。

2）、绩效考核资料属相关部门应提供给归口部门的相关明细，需在规定时间内提交，未提交每延迟一天捐款10元，第二天捐款20元，第三天捐款30元，以此类推累计捐款。捐款金额在三天内完成，超出三天的翻倍捐款。

3）、稽核部对总经办绩效考核查核时，发现相关人员隐瞒、疏忽问题，应书面提报该部门主管及上一级领导，给予行政处分。

4）、绩效考核稽查原则由稽核部人员或总经理指定人员稽查。

5）、绩效考核稽查次数每月不得低于2次/部门。

6）、绩效考核数据提报、确认、面谈：

6.1、总经办人员自己每月5日前提出上个月个人绩效考核表、申诉表，交部门主管审核，须在隔天上午十点前交稽核部审核确认，并于每月7日上午十点前交总经理批示核准。总经理于每月8日上午十点前交稽核部。稽核部整理后于当日交总经办汇总交财务部核算工资及发放，并将绩效考核分数公告于公告栏。

6.2、总经办办公室主任提出的申诉表，部门主管无法确认由

总经理确认，财务部按总经理指示的结果核算考核工资。

B 考核项目

一、员工招聘达成率

1、统计时间：

A、各部门统一在每月最后一天向总经办提报《人员需求表》，如遇中途离职的，可临时提报《人员需求表》。

B、总经办每月月初汇总各部门上报的《人员需求表》，《人员需求表》中所需招聘的人员最长周期为1个月，超出一个月未招聘到位的即算未招聘到位。中高级人才的招聘除外。

C、总经办人事员每月5日前统计汇总出上月度实际招聘到位人员。

2、数据来源：《人员需求表》、《员工登记表》。

3、统计部门：总经办。

4、稽查部门：稽核部小组人员或总经理指定人员。

5、统计步骤：

A、根据各部门提报的《人员需求表》进行汇总。

B、人事员根据每天实际的招聘情况进行月度统计汇总、分析。

C、对需求表上报周期未满一个月的，则计入下月度分析考核。

6、数据统计公式

a、实际招聘到位总人数/需求总人数 =招聘达成率。

二、人员流失率

1、统计时间：

A、各部门统一在每月最后一天向总经办提报人员离职（辞职、辞退、未办理离职手续）名单。

B、总经办每月月初汇总各部门上报的人员离职名单，新员工入职15天后即算流失率。

C、总经办人事员每月5日前统计汇总出上月度实际流失总人员。

2、数据来源：各部门上报的人员离职名单、《员工离职申请书》、《离职移交清单》。

3、统计部门：总经办。

4、稽查部门：稽核部小组人员或总经理指定人员。

5、统计步骤：

A、根据各部门提报的人员离职名单进行汇总。

B、人事员根据每天实际的离职移交清单进行月度统计汇总、分析。

6、数据统计公式

a、实际流失总人数/公司在岗总人数 =人员流失率。

三、部门计划未完成次数

1、统计时间：总经办办公室主任每月5日前。

2、数据来源：《月度工作计划》。

3、统计部门：总经办。

4、稽查部门：稽核部小组人员或总经理指定人员。

5、统计步骤：

A、根据月度工作计划与实际完成情况进行逐一比对，对未完成项进行统计、分析。

6、数据统计公式

a、应完成工作计划项-实际完成工作项=未完成次数。

四、信息员现场未抽检次数

1、统计时间：每月4日前对上月度的抽检次数报总经办；

2、数据来源：《现场抽检记录单》。

3、统计部门：物供部。

4、稽查部门：稽核部小组人员或总经理指定人员。

5、统计步骤：根据总经办信息员实际抽检情况次数进行签字确认并登记，于每月月初进行汇总统计。

6、数据统计公式

a、15-实际抽检次数=未抽检次数。

五、劳资纠纷发生次数

1、统计时间：每月4日前对上月度的抽检次数报总经办；

2、数据来源：劳资纠纷实际发生次数。

3、统计部门：劳动争议调解小组。

4、稽查部门：稽核部小组人员或总经理指定人员。

5、统计步骤：根据公司实际发生劳资纠纷情况，于每月月初进行汇总统计。

6、数据统计公式：实际发生劳资纠纷次数=劳资纠纷发生次数。

六、6S1、统计时间：每月4日前对上月度的6s检查结果报总经办；

2、数据来源：6S检查小组检查发现的不合格项。

3、统计部门：6S检查小组。

4、稽查部门：稽核部小组人员或总经理指定人员。

5、统计步骤：根据6S检查小组检查结果，涉及总经办的不合格项于每月月初进行汇总统计。

6、数据统计公式：2-实际6S不合格次数=6S。

第二篇：通用绩效考核管理办法

第一条 目的 为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。

第二条 适用范围

公司全体员工。

第三条 考核分类

一、试用考核

1、新职员一般有三个月的试用期

2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。

4、试用期的考核

a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

5、转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。

6、提前结束试用期

在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。

7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

8、考核结果的评定

a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

b、考核结果的评定标准：

考核结果95分以上 按期转正 晋升工资2级；

考核结果85—94分 按期转正 晋升工资1级；

考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资；

考核结果60—74分 延长试用期；（70-74分延长试用一个月；65-69分延长试用二个月；60-64分延长试用三个月）

考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用；

二、平时考核

1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。

2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：

a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。

c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。

五、年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核一次。

该考核得分=(该元月～12月考核总分)÷122、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。

第四条 考核为自1月1日起至12月31日止。

第五条 考核等级

一、优秀：考核90分以上。

二、优良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、极差：考核39分以下。

第六条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

第七条 年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。

一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。

二、旷工日数达到2天以上者。

三、本受记过以上处分未经抵消者。

第八条 考核程序

一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。

二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。

三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。

第九条 各岗位考核项目

具体见各岗位《考核表》

第十条 考核沟通

不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。

第十一条 考核申诉

如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调查，给予答复。

第十二条附则

1、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；

2、本办法由行政人事部负责解释；

3、本办法自～年1月1日起实施。

第三篇：通用绩效考核管理办法

第一条 目的 为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。

第二条 适用范围

公司全体员工。

第三条 考核分类

一、试用考核

1、新职员一般有三个月的试用期

2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。

4、试用期的考核

A、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

B、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

C、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

5、转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。

6、提前结束试用期

在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。

7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

8、考核结果的评定

A、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

B、考核结果的评定标准：

考核结果95分以上 按期转正 晋升工资2级；

考核结果85—94分 按期转正 晋升工资1级；

考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资；

考核结果60—74分 延长试用期；（70-74分延长试用一个月；65-69分延长试用二个月；60-64分延长试用三个月）

考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用；

二、平时考核

1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。

2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：

A、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。

C、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。

五、年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核一次。

该考核得分=(该元月～12月考核总分)÷122、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。

第四条 考核为自1月1日起至12月31日止。

第五条 考核等级

一、优秀：考核90分以上。

二、优良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、极差：考核39分以下。

第六条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

第七条 年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。

一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。

二、旷工日数达到2天以上者。

三、本受记过以上处分未经抵消者。

第八条 考核程序

一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。

二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。

三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。

第九条 各岗位考核项目

第四篇：绩效考核管理办法

第一章 总则

1．1绩效考评意义

第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

第二条 绩效考评用途

了解员工对组织的业绩贡献

为员工的薪酬决策提供依据

提高员工对公司管理制度的满意度

了解员工和部门对培训工作的需要

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

1．2绩效考评原则

第三条 绩效考评原则

公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观

反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

1．3绩效考评周期

第四条 绩效考评时间安排

公司绩效考评包括月度绩效考评和绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周 考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日

1．4绩效考评者

第五条 绩效考评者

基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。

部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。

办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考

总经理是公司各岗位员工的评估最终人。

对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

1．5被考评者

第六条 被考评者

这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本考评

第二章 绩效考评内容

2．1绩效考评体系

第七条 绩效考评体系定义

绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素

考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位

第八条 绩效考评体系的结构

我公司绩效考评体系包括以下方面：

业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

2．2绩效考评标准

第九条 绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。

我们取～年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。（具体标准见附表）由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。

对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在～年6月前实现盈亏平衡，～年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。

第十条 绩效考评标准制定流程

由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准

由办公室初审，再征求相关领域专家的意见

绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准

第十一条 绩效考评标准制定原则：

客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求

可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

第三章 绩效考评实施

3．1绩效考评领导小组

第一条 绩效考评领导小组

成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作

组长：总经理

执行副组长：办公室主任

其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管

组长负责提出绩效考评总体要求，执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评

办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案

小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展

绩效考评小组工作内容详见绩效考评流程

3．2绩效考评者训练

第二条考评者培训的目的

通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题

第三条 绩效考评体系对考评者的要求

要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解

要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。

要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流

第四条 绩效考评者培训内容

办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：

绩效考评标准内容

绩效考评流程

绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

3．4绩效考评实施过程

3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整

第五条 绩效考评内容调整

在绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下工作具体情况对该员工下绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见绩效考评流程）

本该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程

本该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配

3．4．2月度绩效考评工作实施

第六条 月度绩效考评内容

月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评

第七条 月度绩效考评流程：

月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况

收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据

考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见

提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字

整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类

公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果

核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放

在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整

第八条 月度考评注意事项

公司所有员工岗位业绩考评周期为月度

月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论

执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚

月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金

3．4．3绩效考评工作实施

第九条 绩效考评

绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

第十条 绩效考评流程：

绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本绩效考评计划与下绩效考评指标调整议案

数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告

计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分

绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本工作能力、本工作态度的三项绩效考评得分

绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通

考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。

考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理

计算工作业绩考评成绩：1月12日，办公室通过计算本12个月度业绩考评成绩平均值得到该员工工作业绩考评成绩

进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作

制定晋升与发展方案：1月14日，办公室需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；办公室与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批

考评资料备案：1月15日前办公室需要完成所有考评资料的整理归档工作

考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整

执行副组长根据小组成员在本考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第十一条 考评注意事项

绩效考评的主要目的是根据员工工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案

绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成绩的平均值

3．5绩效考评偏差的避免

第一条 如何避免考评偏差：

提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰

绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开

考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧

第四章 绩效考评结果运用

4．1员工薪酬调整

第二条 员工薪酬调整

公司应制定绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀标准的员工或绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于连续3个月度或绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别

办公室应在绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案

公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度

办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部

员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》

4．2员工晋升

第三条 员工晋升

绩效考评结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理

公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单

办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者

4．3员工培训

第四条 员工培训

办公室需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工培训计划，上报总经理审批

总经理批准全体员工培训计划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工能力培训方案

每月度办公室需要对员工能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的

4．4特殊情况处理

第五条 纪律处分

纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据

第六条 工作调动

绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施

第七条 辞退

根据员工考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下劳动合同

部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》

辞退工作应在考评结束后30天内完成

第五章 绩效考评制度修订

5．1绩效考评制度修订委员会

第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的

绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成

总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度

办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

5．2绩效考评内容修订

第九条 修订议案的提出

任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员

第十条 修订议案的受理

不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。

定期考评期间修订提议的受理：绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本制度修订会议上通过投票方式决定

第十一条 制度修订过程

在考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效

第六章 绩效考评文件使用与保存

6．1绩效考评文件保存格式

第十二条 考评文件保存格式

员工绩效考评袋内考评文件按顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列

各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

6．2绩效考评文件分类编号

第十三条 绩效考评文件编号方法

绩效考评袋是指用于存放员工月度和绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一

考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为a001的员工XX年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年第二月度考评资料编号为a001/01a2，XX考评资料编号为a001/01b1，依此类推。

6．3绩效考评文件保存方法

第十四条 绩效考评文件保存方法

由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁

在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

在绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。

办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

6．4绩效考评文件查阅权限

第十五条 绩效考评文件查阅权限

为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。

各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅

为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。

部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件

总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件

总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件

第七章 绩效考评申诉

7．1申诉条件

第十六条 申诉条件

在绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉

7．2申诉形式

第十七条 申诉形式

员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任

7．3申诉处理

第十八条 申诉处理

办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理

总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会

如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工考评成绩

申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施

如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审

通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。

一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定

对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准

7．4申诉反馈

第十九条 申诉反馈

办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果

第五篇：绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章 总则

1．1绩效考评意义

第一条 绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

第二条 绩效考评用途

了解员工对组织的业绩贡献

为员工的薪酬决策提供依据

提高员工对公司管理制度的满意度

了解员工和部门对培训工作的需要

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

1．2绩效考评原则

第三条 绩效考评原则

公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观

反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

1．3绩效考评周期

第四条 绩效考评时间安排

公司绩效考评包括月度绩效考评和绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日

1．4绩效考评者

第五条 绩效考评者

基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。

部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。

办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考

总经理是公司各岗位员工的评估最终人。

对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

1．5被考评者

第六条 被考评者

这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本考评

第二章 绩效考评内容

2．1绩效考评体系

第七条 绩效考评体系定义

绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素

考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位

第八条 绩效考评体系的结构

我公司绩效考评体系包括以下方面：

业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

2．2绩效考评标准

第九条 绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。

我们取XX年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。（具体标准见附表）由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。

对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在XX年6月前实现盈亏平衡，XX年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。

第十条 绩效考评标准制定流程

由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准

由办

公室初审，再征求相关领域专家的意见

绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准

第十一条 绩效考评标准制定原则：

客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求

可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

第三章 绩效考评实施

3．1绩效考评领导小组

第一条 绩效考评领导小组

成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作

组长：总经理

执行副组长：办公室主任

其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管

组长负责提出绩效考评总体要求，执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评

办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案

小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展

绩效考评小组工作内容详见绩效考评流程

3．2绩效考评者训练

第二条考评者培训的目的

通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题

第三条 绩效考评体系对考评者的要求

要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解

要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。

要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流

第四条 绩效考评者培训内容

办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：

绩效考评标准内容

绩效考评流程

绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

3．4绩效考评实施过程

3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整

第五条 绩效考评内容调整

在绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下工作具体情况对该员工下绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见绩效考评流程）

本该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程

本该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配

3．4．2月度绩效考评工作实施

第六条 月度绩效考评内容

月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评

第七条 月度绩效考评流程：

月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况

收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据

考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见

提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字

整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类

公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果

核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放

在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整

第八条 月度考评注意事项

公司所有员工岗位业绩考评周期为月度

月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论

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nbsp;执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚

月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金

3．4．3绩效考评工作实施

第九条 绩效考评

绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

第十条 绩效考评流程：

绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本绩效考评计划与下绩效考评指标调整议案

数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告

计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分

绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本工作能力、本工作态度的三项绩效考评得分

绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通

考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。

考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理

第六条 工作调动

绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施

第七条 辞退

根据员工考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下劳动合同

部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》

辞退工作应在考评结束后30天内完成

第五章 绩效考评制度修订

5．1绩效考评制度修订委员会

第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的

绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成

总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度

办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

5．2绩效考评内容修订

第九条 修订议案的提出

任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员

第十条 修订议案的受理

不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。

定期考评期间修订提议的受理：绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本制度修订会议上通过投票方式决定

第十一条 制度修订过程

在考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效

第六章 绩效考评文件使用与保存

6．1绩效考评文件保存格式

第十二条 考评文件保存格式

员工绩效考评袋内考评文件按顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列

各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

6．2绩效考评文件分类编号

第十三条 绩效考评文件编号方法

绩效考评袋是指用于存放员工月度和绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一

考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为a001的员工XX年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年第二月度考评资料编号为a001/01a2，XX考评资料编号为a001/01b1，依此类推。

6．3绩效考评文件保存方法

第十四条 绩效考评文件保存方法

由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁

在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

在绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整

理并完成统一编号工作。

办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

6．4绩效考评文件查阅权限

第十五条 绩效考评文件查阅权限

为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。

各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅

为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。

部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件

总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件

总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件

第七章 绩效考评申诉

7．1申诉条件

第十六条 申诉条件

在绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉

7．2申诉形式

第十七条 申诉形式

员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任

7．3申诉处理

第十八条 申诉处理

办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理

总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会

如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工考评成绩

申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施

如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审

通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。

一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定

对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准

7．4申诉反馈

第十九条 申诉反馈

办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果.