第一篇：北大自考2024人力资源开发与管理第一章

人力资源开发与管理复习资料

第一章 人力资源管理及其价值

选择题：

1.资源分为人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。

2.人力资源理论在中国形成大约经历了四个阶段，分别是传播阶段、专业化阶段、扩展阶段、全员化或公共化阶段。

3.发达国家人力资源管理经历了三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略与战略人力资源管理阶段。

4.人力资源的三大观点分别是成年人口观、在岗人员观、人员素质观。

5.人力资本强调人力的经济型、依据性、功用性、利益性。

6.人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性。

7.人力资源的特点：生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性与不确定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导型；资本性；时效性；再生性与持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。

8.人性假设包括：经济人假设（代表人物：泰勒、麦格雷戈）；社会人假设（代表人物：梅奥）；自我实现人假设（代表人物：马斯洛）；复杂人假设（代表人物：薛恩）

9.人力资源管理的方法：以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法、以优化为中心的管理方法。

10.战略人力资源管理的目标：获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略。

11.战略人力资源管理中，人力资源的四种角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者。

名词解释：

1.人力资源：是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

2.人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。

简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。）

1.简述人力资源与人力资本的区别与联系？

区别表现在四个方面：

（1）关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。

（2）研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；

（3）计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

（4）外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

联系表现在两个方面：

（1）人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨）

（2）二者在形式上都体现劳动者的能力。

2.简述人力资源管理的目标和任务？

人力资源管理的目标：

（1）保证组织对HR的需求得到最大限度的满足；

（2）最大限度地开发与管理组织内外的hr，促进组织的持续发展；

（3）维护与激励组织内部hr，使其潜能得到最大限度的发挥，使其hc得到应有的提升和扩充。

人力资源管理的任务：

规划；分析；配置；招聘；维护；开发。（分别展开）

3.简述职能人力资源管理与战略人力资源管理的相同点与不同点？

相同点（三个一致）

（1）管理理念

（2）管理方式

（3）最终目标

不同点（五个不一致）

（1）理论背景

（2）支持组织总体战略的程度

（3）HR部门角色

（4）结果

（5）管理主体和工作范围

第二篇：自考复习专题 人力资源开发与管理整理

人力资源开发与管理

题型：一、单选

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名词解释

5*3=15分

四、简答题

5*6=30分

五、论述题

10*2=20分

一、单选

1.潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。

2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。

3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。

4.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。

5.人力资源的形成，配置，开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。

6.人力资源是企业最重要的资源

7.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。

8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。

9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。

10.随着经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

11.开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行的组织方法。

12.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。

13.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于实施过程的书面描述。

14.个体开发是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的发挥，科学的促进与发展的活动。

15.群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

16.组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。

17.社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。

18.人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。

19.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。

20.拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。

21.优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想

22.卫生型工作设计其理论依据是人类工程学。

23.心理型工作设计其理论依据是人本主义。

24.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。

25.农业经济时代关键要素是土地资源，工业经济时代关键要素是资本资源，知识经济时代关键要素是人力资源。

26.学习型组织的最本质的特征就是组织学习。

27.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。

28.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。

29.19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。

30.1919年，约翰。康芒斯在产业信誉中首次实用了“人力资源”一词。

31.人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。

32.人力资源开发理论在西方国家是以而努力资本理论为为依据的。

33.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。

34.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.开发潜能的关键在于开发人的大脑

36.美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。

37.美国学者薛恩1965年提出了自己的人性假设观点“复杂人假设”

38.员工受经济刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物是经济人假设。

39.社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素，是社会人假设。

40.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。

41.人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。

42.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。

43.企业常用经验预测法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。采用经验预测法是根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验的影响较大。

44.德尔非法是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。

45.计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。

46.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。

47.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。

48.裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。

49.能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。

50.劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。

51.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，是人力资源规划工作影响很大。

52.直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。

53.员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。

54.工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。

55.工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。

56.1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。

57.1979年，德国工效学家罗莫特（Walter

Ro-hmert）被管理学界公认为是工作分析的创始人。

58.工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。

60.职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。

61.职位：单个人所完成的任务与职责的结合。

62.工作族：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。

63.在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。

64.制订合理的目标是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多种，依照不同的标准可以划分为不同的形式：比如根据功能划分，有基本方法和非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。

66.阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。

67.工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。

68.访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。

69.非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。

70.问卷设计是问卷调查法的最重要环节。

71.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。

72.工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。

73.工作规范可以分为“显形”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求。

74.工作规范可以分为“隐形”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求。

75.员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。

76.作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。

77.招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。

78.招聘的第一个程序是确定招聘需求。

79.从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。

80.广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。

81.资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。

82.个性测试主要的测试方法是影射法。

83.评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。

84.无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。、85.举例说明，是面试的一项核心技巧，当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。

86.递近提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这是可采用递近提问方式将问题向深层次引申一步。

87.稳定系数是指用统一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。

88.等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。

89.内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

90.在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。

91.总成本效用=录用人数/招聘总成本

92.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

93.选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间的费用

94.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

95.传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出,但今天薪酬已成为企业的人力资本投资.96.亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者

97.维持生存薪酬理论最初是由威廉。配第提出的。

98.边际生产率薪酬理论是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬论是由马歇尔提出的100.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。

101.基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

102.间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补尝和服务的形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。

103.均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。

104.企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

105.家庭援助计划是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。

106.弹性福利也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。

107.选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。

108.从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。

109.职业生涯规划学是20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。

110.社会分工是职业划分的基础和依据。

111.巜中华人民共和国职业分类大典>>把职业分为四个层次包括8个大类66个中类413个小类1838个细类

112.职业分类大典中的＂细类“,是我国分类体系中的最基本类别。

113.标准型选择，即在人的的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期、比较成功地进入职业稳定期。

114.先期确定性选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。

115.反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次，四次选择。

116.客观原则

从客观实际出发,是职业选择的首要原则.117.特性与因素理论是最早的职业选择理论，特性与因素是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。

118.特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。

119.美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱.120.SWOT分析法是英文单词Strengths(优势).Weaknesses(劣势).Opportunities(机会).Threats(威胁)的缩写.121.员工培训的原则：是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。

122.案例分析法：通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。

123.反应层：这是培训评价的第一个层次，主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息。

124.学习层：这是目前最常见的，也是最常用到的一种评价方式。

125.行为层：它的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级，同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。

126.结果层：这是对培训的最高层次的评价

127.X-Y理论是美国著名的行为科学家麦格雷戈提出的。

128.X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。

129.Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合。

130.美国行为科学家埃德加.沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果总结为经纪人假设、社会人假设、自我是实现人假设，并在此基础上提出了复杂人假设。将这四种假设排列称为四种人性假设。

131.保健因素主要为外部因素包括（公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等）

132.激励因素只要为内部因素包括（成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。）

133.成就需要是迈克利兰理论的核心

134.第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托.弗鲁姆。

135.20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华.洛克教授提出了目标设置理论。

136.强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。

137.公平理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为教授塔希斯.亚当斯于1956年提出。

138.绩效考核的三种类型：结果取向型、行为取向型、特征取向型

139.排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。它一般分为简单排序、交替排序、平均比较三种类型。

140.配对比较法也可以叫做两两比较法或者对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。

141.量表评定法是应用最广泛的绩效考核法

142.行为观察量表法也成为行为评价法、行为观察量表评价法，是在关键事件法的基础上发展起来的。

143.晕轮效应也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其它方面的评价也较高或较低。

144.近因效应：心理学实验证明人们常常有一种不易为人察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事责往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。

145.首因效应：主要是第一印象，一个人给别人留下的最初印象往往容易形成定势，即使其本人事实上同这个第一印象有很大的差距，也很难再短时间内扭转别人的偏见。

146.暗示效应，是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。

147.组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。

148.技术机构干预理论关注的是改善工作内容、工作方法、工作流程、绩效因素以及员工之间的人际关系。

149.两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。

二、填空

1.现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。

2.人力资源的质量是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

3.商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。

4.对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘，保持等

5.西方人力资源管理理论的基础是个人主义。

6.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。

7.任何一种人力资源开发活动都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。

8.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。

9.就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作丰富化等。

10.组织发展的动机有自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。

11.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以学习为中心向以绩效为中心转移。

12.学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。

13.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组合。

14.积极的心态主要包括三条，第一是快乐，第二是自信，第三是上进心。

15.人力资源规划主要包括人力资源总体规划和人力资源业务计划。

16.企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。

17.工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者，其中，工作任职者是工作分析的一个最重要的主体。

18.观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。

19.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。

20.大多数的工作说明书包括工作描述和工作规范两部分核心内容。

21.企业外部影响因素可分为两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。

22.招聘计划主要包括三项内容：确定招聘机构、分析相关的信息、制订招聘方案。

23.在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情，第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。

24.能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。

25.个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。

26.从面试所达到的效果分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。

27.从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。

28.从面试的组织形式来看，面试则分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。

29.人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排和试用、正式录用。

30.通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

31.效度可分为三种：预测效度、同测效度和内容效度。

32.薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。

33.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本

34.广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。

35.企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

36.差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种。

37.企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬标准。

38.员工福利是由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。

39.职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

40.社会分工是职业划分的基础和依据

41.现在许多管理学家认为，早期的传统产品属＂集成资源＂，而未来的产品则属于＂集成知识＂。

42.职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

43.霍兰德把个性类型划分为六种:现实型.研究型.艺术型.社会型.企业型.常规型.44.现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。

45.在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析，二是培训目标确定。

46.美国行为科学家埃德加.沙因提出了“复杂人假设”。

47.斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。

48.一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。

49.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力、二是激励、三是机会、四是环境。

50.绩效考核的标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。

51.组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论。

三、名词解释

1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2.人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

3.战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。

4.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

5.组织开发指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体的说就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式.6.人力资源开发传略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

7.潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。

8.职业计划：是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

9.人力资源规划：是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

10.人力资源需求预测：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。通常，人力资源需求的预测又分为定性技术和定量技术。

11.工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。

12.工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。

13.工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。

14.招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

15.选拔录用：是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

16.同测效度：是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。

17.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。

18.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

19.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。

20.计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。

21.社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。

22.养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。

23.职业:职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

24.职业分类：职业分类就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同的职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，你达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

25.职业选择:职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

名词解释。

26.职业生涯规划：职业生涯规划是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划的等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。

27.职业决策：职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动。

28.员工培训：是组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

29.挫折：是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。

30.绩效考核：是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。

四、简答

1.人力资源的地位和作用

1)

人力资源是企业最重要的资源

2)

人力资源是创造利润的主要来源

3)

人力资源是一种战略性资源

2.人力资源管理涉及的主要内容

1)

获取

2)

整合3)

奖酬

4)

调控

5)

开发

3.战略性人力资源管理的特征

1)

战略性

2)

系统性

3)

匹配性

4)

动态性

5)

关键性

4.人力资源开发的特点

1)

特定的目的性与效益中心性

2)

长远的战略性

3)

基础的存在性

4)

开发的系统性

5)

主客体的双重性

6)

开发的动态性

5.人力资源开发战略的作用

1)

有助于增强组织竞争力

2)

有助于提高个人绩效与组织绩效

3)

有助于组织的可持续发展

6.人力资本理论的基本内容

1)

人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用问题

2)

人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题

3)

人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律

4)

家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法

5)

卫生经济理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

7.人力资本理论对人力资源理论形成的作用

1)

人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位

2)

人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。

3)

人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来

4)

人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。

8.人力资源规划的概念包括几个方面的含义？

1)

人力资源规划要适应环境的变化。

2)

人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。

3)

人力资源规划是组织文化的具体体现。

4)

人力资源规划的全局性。

5)

人力资源规划的长期性。

9.企业内部人力资源供给预测的常用方法有哪些？

1)

人员核查法

2)

技能清单

3)

管理人员接替模型

4)

马尔科夫模型

10.工作分析的意义和作用是什么？

1)

有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。

2)

有利于人员的招聘和筛选。

3)

有利于员工的培训和开发。

4)

有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。

5)

有利于制订合理的薪酬政策。

6)

有利于制订职业生涯规划

11.工作分析过程中需遵循哪几个原则？

1)

以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。

2)

以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。

3)

以分析为重点，强调对工作职责之间内在的逻辑关系的系统把握。

4)

以假设为前提，明确工作分析的目标导向。

12.编写工作说明书要遵循哪些原则？

1)

对象是工作岗位本身。

2)

内容具体细致。

3)

对工作职责的描述应简单明了。

4)

工作说明书应与企业同步发展。

13.招聘的意义主要体现在哪几个方面？

1)

招聘是企业获取人力资源的重要手段。

2)

减少离职，增强企业内部的凝聚力。

3)

招聘工作影响着人力资源管理的费用。

4)

招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。

5)

招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。

14.聘的影响因素有哪些？

企业外部影响因素：1）经济因素；2）法律和政府政策因素。

企业内部影响因素：1）企业的招聘政策

2）企业的招聘预算

3）企业的形象及号召力

4）企业的薪酬水平

15.招聘的原则有哪些？

1)

任人唯贤

2)

公开、公平、公正

3)

符合国家法律政策和社会整体利益

4)

双向选择

5)

竞争、择优、全面

6)

确保用人的质量和结构

16.有效的人员选拔有什么意义？

1)

保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。

2)

有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本。

3)

有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。

17.员工录用的程序中背景调查应遵循哪些原则？

1)

只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。

2)

背景调查应征得求职者的书面同意。

3)

背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息。

4)

尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息。

5)

避免忽视求职者性格等方面的主观平价内容。

18.根据薪酬目标和薪酬战略设计薪酬制度的步骤有哪些？

1)

职位分析和评价

2)

薪酬调查分析

3)

设计、确定薪酬结构

4)

确定薪酬水平

5)

薪酬体系的实施和修正。

19.员工福利的主要特点有哪些？

1)

补尝性；

2)

均等性；

3)

集体性。

20.职业选择决策的原则有哪些？

(1)客观原则

(2)主动原则

(3)比较原则。

21.职业生涯规划呈现出哪些特征？

1)

发展性

2)

阶段性

3)

互动性

4)

个性化。

22.员工培训的内容？

知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。

23.员工培训的意义？

1)

培训是提高企业员工工作效率的关键

2)

培训能够满足员工实现自我价值的需要

3)

培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径

4)

培训有利于改善企业的工作质量

5)

培训有利于企业获得竞争的优势

24.沙因自我实现人假设的主要观点？

1)

人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。

2)

人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。

3)

人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。

4)

个人自我实现的目标和组织目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。

25.激励的物质手段？

1)

合理的工资福利制度

2)

技能培训，职务晋升

3)

员工持股和股票期权满足

4)

福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。

26.激励非物质手段？

1)

信任、区别对待与关怀

2)

参与决策，共同设置目标

3)

危机激励

4)

公正和工作稳定性

27.绩效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激励功能

3)

开发功能

4)

沟通功能

28.绩效考核的作用？

1)

绩效考核是制定人力资源规划的依据

2)

绩效考核是员工安置的依据

3)

绩效考核是员工培训的依据

4)

绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据

5)

绩效考核侧重于对员工的工作成果及其过程进行考察

6)

绩效考核有利于形成高效的工作氛围，是个人目标和组织目标相一致，并促进员工的发展。

29.绩效考核中的误区？

1)

评价标准难以确定

2)

偏差现象

3)

信息不对称

4)

反馈不良

5)

绩效考核结果的使用有误

五、论述

1、人力资源的特点

1)

存在状态的生物体

2)

开发对象的能动性

3)

生成过程的时代性

4)

使用过程的时效性

5)

开发过程的持续性

6)

使用开发的再生性

7)

闲置过程的消耗性

8)

人力资源的社会性

2.试述人力资源规划的影响因素？

答：影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。

影响人力资源规划的外部环境：1）经济环境

2）人口环境

3）科技环境

4）政治与法律环境

5）社会文化因素

影响人力资源规划的内部环境：1）企业的一般特征

2）企业发展目标的变化

3）组织形式的变化

4）企业自身人力资源系统

5）企业文化

3.试述内部招聘的优势？

1)

从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题。

2)

从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。

3)

从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。

4)

从激励方面来看，一个内部人员的晋升机会引起多个内部人员的晋升。

5)

从成本方面来看，首先，由于减少投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。

5.试述影响面试效果的因素？

1)

非语言行为造成的错误。求职者的非语言行为也常常会对招聘者带来影响。

2)

面试考官支配与诱惑。有时面试考官利用面试做过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试。

3)

对职位缺乏认识。有许多时候，招聘者对他们正在招聘的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位。

4)

相对标准。很多主持面谈者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据。

5)

招聘规模的压力。当企业需要招聘教多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求，对应试者做出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。

6.试述薪酬的影响因素

答：影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有以下三类：

1）企业外部因素

（1）国家法律法规

（2）当地的经济发展情况及物价水平

（3）劳动力市场的供给状况

（4）其他企业的薪酬状况

2）企业内部因素

（1）企业的经营战略和企业文化

（2）企业的发展阶段

（3）企业的财务状况

3）员工的个人因素

（1）员工所处的行业和职位

（2）员工的绩效表现

（3）员工的工作年限

7.职业生涯规划的设计主要有哪些常见的步骤？

1)

评估自我2)

职业生涯机会的评估

3)

正确进行职业分析

4)

职业生涯路线的选择

5)

确定职业生涯目标

6)

制定行动计划与措施

7)

评估与反馈。

8.员工培训与正规教育不同，其主要区别有哪几个方面？

1)

员工培训是以工作为中心。

2)

员工培训是一种终身的、回归的教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人们在小学、中学以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。

3)

员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育一般是培训新生一代准备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培训，使人获得全面发展。

4)

员工培训不像正规教育那样整体划一。而是根据工作需要采取灵活多样的形式。

9.双因素理论在管理领域的启示主要体现在哪几个方面？

1)

管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。

2)

这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素。

3)

在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。

4)

工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。

5)

考虑员工的个人差异设计工作，满足员工的内在需求。

10.试述绩效考核的原则？

1)

客观性原则

2)

考核方法多样化原则

3)

明确性、公开性原则

4)

敏感性原则

5)

一致性原则

6)

可行性原则

7)

及时反馈原则

8)

阶段性和连续性相结合的原则

11.试述绩效考核的方法？

1)

排序法

2)

关键事件法

3)

配对比较法

4)

量表评定法

5)

行为锚定等级评价法

6)

行为观察量表法

7)

强制分布法

8)

评价中心法

9)

目标管理法

10)

360度考核法

11)

第三篇：北大人力本自考《人力资源开发与管理》(大题)

《人力资源开发与管理》

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总

1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6

区别表现在四个方面：

① 关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。

② 研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；

③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

联系表现在两个方面：

①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨）

②二者在形式上都体现劳动者的能力。

2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-2

51）以任务为中心的管理方法

① 建立在经济人的假设基础之上的② 内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程

③ 任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与

一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。

2）以人为中心的管理方法

① 建立在社会人与自我实现人假设基础之上

② 内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创

造性，从而提高组织工作效率的方法。

③ 三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。

3）以开发为中心的管理方法

① 建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；

② 内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。

③ 3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社

会环境的建）。

4）以优化为中心的管理方法

① 在四种假设基础之上

② 内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没有最好的，只有最合适的）

3.简述全体部门人力资源管理的目标和任务？P2

5①保证组织对HR的需求得到最大限度的满足；（简：满足组织对人力资源的需求）

②最大限度地开发与管理组织内外的HR，促进组织的持续发展；（简：体现组织与资源的可持续发展）

③维护与激励组织内部HR，使其潜能得到最大限度的发挥，使其HC得到应有的提升和扩充。（简：体现人与组织的双赢）

4.简述人力资源开发战略的作用。P50

一方面可以指导与规范人力资源开发的活动；另一方面可以保持与提升组织的竞争力。具体表现在三个方面：

① 有助于增强组织竞争力；②有助于提供个人绩效和组织绩效；③优化组织的可持续发展。璇子sunny，201

35.人力资源开发战略的内容有哪些？P53-5

4①树立以人为本的人力资源哲学；②开展积极主动的组织学习；③实施系统化的人力资源管理；④进行立体多维的职业开发。

6.简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系：(3个一致)

1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化；

3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。两者区别：（5个不一致）

1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论； 2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”的功能；战略：高度支持总体战略； 3）两者人力资源管理部门的角色不一致：职能：片面执行任务，专家、救火队角色；战略：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者；

4）两者的结果不一致：职能：降低成本消耗；战略：组织绩效和长久竞争优势的获取；

5）两者的管理主体和工作范围不一致：职能：管理主体仅涉及管理人力资源管理部门，工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能；战略：组织全体员工共同参与，工作范围除了传统的职能工作，同时肩负“经营理念、组织文化、组织设计、创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。

7.工作分析是对那些方面进行分析？P83五个方面的分析：

① 工作名称分析：工作特征的揭示与概括，工作名称的选择与表述； ② 工作规范分析：工作任务、责任、工作关系与强度； ③ 工作环境分析：物理环境、安全环境、社会环境；

④ 工作条件分析：从事该工作的员工必备的知识、经验、操作技能和心理素质； ⑤ 工作过程分析：工作环节、人员关系与所受影响。

8.简述工作分析遵循的原则有哪些？（五个原则）P98

1）以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接。2）以现状为基础，强调职位对未来的适应。3）以工作为基础，强调人与工作的有机融合。4）以分析为基础，强调对职位的系统把握。

5）以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。

9.简述工作分析的流程？（七个步骤）P98

①明确工作分析的目的；②明确参与人员；③选择分析样本；④收集并分析工作信息；⑤审查收集到的工作信息；⑥编写职务说明书；⑦运用、反馈及修改。

10.简述工作分析中应该注意的问题有哪些？（4个方面，案例分析题需要展开）P100

1）员工恐惧问题。2）动态环境问题。3）形式主义问题。4）工作分析中还常常存在工作分析主体不适，组织高层领导者的支持不够，工作分析契约界定模糊、缺乏质量鉴定。

11.简述人员招聘的价值。（4点）P119

1）有利于确保实现组织的目标；2）有利于节约人力资源成本；3）有利于增强组织的凝聚力；4）有利于树立良好的组织形象。

12.内部招聘与外部招聘的优缺点：P120-1

211）内部招聘的优点：①可鼓舞士气，激励员工；②招聘成功率高；③内部员工能更快适应工作；④可节约大量费用，减少因岗位空缺造成的间接损失；⑤员工忠诚度高，离职率低。

缺点：①可能造成内部矛盾；②“近亲繁殖”、“团体思维”，抑制组织创新；③不利于冒险和创新精神的发扬。

2）外部招聘的优点：①能为组织带来新思想和新方法；②来源广，选择余地大，利于招到一流人才；③可树立良好的组织形象。

缺点:①筛选难度大、时间长、成本高；②进入角色慢；③决策风险大；④影响内部员工的积极性。

13.人员招聘的流程：P12

21）准备工作：

a)b)c)d)e)

2）人员招聘：

f)g)

14.简述心理测验的概念及特点？

概念：心理测验是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。特点：①间接性；②相对性；③标准性；④客观性。

15.简述面试的含义和程序？P136

含义：面试，又叫面试测评，是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要方法，由表及里地测评应试者有关素质的一种方法。程序：①确定面试主考官；②设计面试提纲；③制定面试评价表；④确定面试方式。

16.试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地方？P156

培训：侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效上，从而可以开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；培训具有一定的强制性；培训的对象是普通员工与技术人员。

开发：侧重于提高管理人员的有关素质，提高员工面向未来职业的能力；开发的对象是具有管理潜能的员工，主要对象是管理人员。

17.如何正确理解员工培训与开发的涵义？P158

1）员工培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。2）培训与开发的对象：企业全体员工，而不是部分员工；

3）培训与开发的内容：与员工工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训范围之内； 4）培训与开发的目的：改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效； 5）培训与开发的主体：企业，即培训应当由企业组织实施。

18.简述员工培训与开发的意义？P159（简答题简单三点就行，不用展开回答）

1）提高自我意识水平。通过培训，员工能很好的了解自己的定位、承担的责任，能更好的适应工作环境和团队环境，更好的完成任务并加强和其他员工的交往和沟通。

2）提高员工的技术能力和知识水平。通过对技术人员和管理人员的长期培训，可以提高组织管理的水平。

发布招聘信息

接待招聘者及收集其资料 招聘需求 人力规划 招聘策略 组建招聘工作组 制定招聘工作计划

3）人员筛选：

h)i)j)k)

4）人员录用：

l)m)n)o)

录用决策 签订劳动合同 入职培训 招聘评估 筛选简历 笔试、面试 心里测验 体验

19.员工培训与开发中常见的问题有哪些？（案例分析题）P16

3①没有开展培训实施调研，培训重点与学员期待不一致； ②培训准备不周，缺乏统一协调组织；

③培训过程中常常出现意想不到的问题，如培训偏题、培训冷场等； ④培训结束后后续工作无人跟进，培训内容得不到落实。

20.通过深度素质的员工培训，企业可以达到哪些目的？(6点)P17

5①加强员工对企业的责任感；②加强员工对现代经营的参与感；③激发员工创新能力；④满足员工不断成长的需要，留住人才；⑤发展保持企业核心竞争力；⑥巩固团队精神，明确企业发展前途，增强群体反应力。

21.新世纪面临的人才开发挑战表现在哪些方面？P185

1）国际人才争夺将会更加激烈，企业人才竞争更趋前沿化和显性化； 2）经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫。3）经营空间的拓展使人才的综合素质亟待提高。

4）人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要。

22.简述绩效考评和绩效管理的区别？P197

1）绩效管理是一个完整的系统；绩效考评只是这个系统中的一个组成部分。2）绩效管理师一个过程，注重过程管理；绩效考评是一个阶段性总结。

3）绩效管理具有前瞻性，能有效规划企业未来；绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具前瞻性。

4）绩效管理有完善的计划、监控、考评和反馈沟通改进一系列手段方法；绩效考评只是获取绩效信息的一个手段。5）绩效管理注重能力培养；绩效考评只注重成果大小。

6）绩效管理能建立经理和员工之间的绩效合作伙伴关系；绩效考评使经经理和员工站到了对立的两面。

23．为了保证绩效绩效沟通与反馈的效果，应当注意哪些问题？P216（案例分析题）

①绩效沟通和反馈应当及时；②绩效沟通和反馈要指出具体的问题；③绩效沟通和反馈要指出问题出现的原因；④绩效沟通和反馈不能针对人；⑤注意绩效沟通和反馈时的环境条件和说话的技巧。

24.简述周边绩效的主要特征？P218 周边绩效的主要特征可以归纳为5个方面：

①周边绩效是角色外绩效；②周边绩效营造良好的组织氛围；③周边绩效是组织背景下的绩效；④周边绩效是行为导向或者过程导向的绩效；⑤周边绩效与员工的个性关系密切。

25.你认为在组织管理中应该如何应用周边绩效？P219-210 1）周边绩效对组织的人力资源管理工作具有重要的气势意义：

① 在绩效评价中，既要重视任务绩效，也要重视周边绩效；

② 组织管理者要想提高自己的绩效评价结果，要高度重视自己的周边绩效； ③ 正确看待和理解360度考评结果；

④ 在其他人力资源管理活动中，同时要关注任务绩效和周边绩效；

⑤ 在组织文化建设时，要努力创造尊重、信任、承诺、支持、公平的组织环境。2）我们要以正确的态度对待周边绩效：

① 合理关注周边绩效，既不能忽视它的作用，也不要夸大它的作用。② 任务绩效是组织应该首先关注的。

③ 做好任务绩效和周边绩效的整合工作，使二者相互促进，相得益彰，共同赢得组织总绩效，实现组织目标。

26.简述组织薪酬体系规划的步骤有哪些？P235图（选择/简答）

1）外部环境扫描与预测（人力资源市场供求状况、行业薪酬水平、员工期望、组织目标及经济效益、国有政策）2）确定总体政策目标（总水平、分配标准、特殊政策）

3）研究可能的变动因素（物价变动、政策性调整（行业性）、人员变动）4）制定可抉择方案（最优方案、其他可行性方案）

5）根据总目标评价各种方案，那个方案将提供最佳机会（最大收益，最低成本）6）选择最佳方案，编制总体规划

7）编制分类计划（工资调整总体规划、奖励计划、福利计划）

8）编制预算使计划数字化、细化（如增加工资预算、奖励预算、福利预算）9）规划实施及反馈（规划的调整和控制）

27.员工个人经济薪酬的决定因素有哪些？

1）来源于组织方面的因素，包括组织规模、组织信奉的报酬哲学、组织的支付能力。2）来源于工作方面的因素，包括工作责任、职务类型和工作绩效表现。3）员工人力资本大小，包括员工工作表现、技能、学历等。4）人力资源市场状况，包括劳动力供求状况、政府法律等因素。5）来源于产品市场的因素，包括产品领先性、成本、价格等。

6）来源于资本市场的因素，包括组织流动资金、股票市场价值以及雇主筹资能力等。

28.请根据自己工作单位的实际情况合理设计普通管理类人员的薪酬体系？P246-250

1）普通管理类人员的一般应用的工资形式是结构工资制。这种工资形式的基本架构一般包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资和绩效工资等几个组织部分。

2）进行结构工资中岗位等级的设计。一般将管理岗位工资等级设立为四等，分别为部门经理管理层；副经理、经理助理、高级职称管理层；业务主办、中级职称管理层；操作层。然后再在同一薪等上划分若干工资档次，一般设立5个工资薪级，每个薪级差为15%。

3）进行结构工资中绩效工资的设计。绩效工资系数的设计是这一步的关键，一般系数随岗位联动，即与岗位工资一样采取岗位等级制，制定一一对应的岗位工资等级表，以达到绩效工资系数既能实现在岗位上区别开，又能在人头上区别开的效果。

29．简述福利的作用和功能体现在哪些方面？P267-268

对企业的作用：①增强薪酬的合法性，提高企业形象；②有利于吸引和保留员工；③享受优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

对员工的作用：①提高员工的满意度；②税收的优惠；③集体购买的优惠或规模经济效应。

30.简述员工福利管理的内容和流程？P27

4员工的福利管理包括方案制定、财务预算、管理机构、人员配备、成本控制、调整变动和效果评估等内容。管理流程：方案制定---人员配置与管理机构设置---财务预算---调整变动-----效果评估

31.简述员工福利设计与管理的步骤？P27

5①员工需求的调研；②了解雇主的动机；③分析现状，提出建议；④提出筹资方法和成本控制措施；⑤形式方案；⑥信息沟通；⑦定期评估。

32.简述社会保障的含义和特点？P278

社会保障：是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。社会保障特点：保障性、强制性、互济性。

33.简述国外员工福利与社会保障管理对我国有什么启示？P29

3员工福利方面的启示：①因地制宜，因企制宜；②设计具有一定弹性的福利计划；③强化管理；③积极发挥政府引导作用。社会保障方面的启示：①继续坚持“效率与公平”的根本原则；②合理界定退休年龄；③建立多种形式、多层次的保障制度；④在资金来源和管理上，实施“三位一体，个人为主”的改革方向；⑤加强社会保障制度立法。

34.简述员工关系的特点有哪些？P318

①个别性与集体性；②平等性与不平等性；③对等性与非对等性；④经济性、法律性与社会性

35.简述员工协调关系的内容？P320

①劳动合同管理；②劳动争议处理；③员工人际关系协调；④员工关系管理培训；⑤员工情绪管理；⑥沟通管理；⑦组织文化建设；⑧服务与支持。

36.有效的沟通在员工关系协调方面的作用有哪些？P32

41）有效的沟通可以使管理者了解员工的需求、士气、员工之间以及各部门之间的关系； 2）有效的沟通可以改变员工的态度，形成共同认可的价值观，创建优秀的企业文化； 3）有效的沟通可以化解对立和冲突，形成和谐发展的大好局面。

37.简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点？P358

1）全球化的日益明显，信息技术革命的兴起，导致新时期管理理念与模式的变化，加之削减管理成本、开发人力资本的需求，使得人力资源开发与管理面临着新的发展环境与氛围。

2）21世纪企业与组织文化的变革致使其担负的使命有所转变，最终影响人力资源开发与管理的发展方向与模式，人力

资源管理实现了从职能性、传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转变。

3）环境的变革、组织的发展，导致人力资源管理的角色发生了巨大的变化，使其成为战略执行的合作者、行政管理专

家、员工伙伴以及变革的推动者。

第四篇：南大自考2024人力资源开发与管理复习资料

单选：人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。人力资源是企业最重要的资源。人口资源是创造利润的主要来源。21世纪最重要、最具战略意义的资源是拥有高科技产业相关知识的人才。西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方的通行原则。HR开发主体-开发活动的领导者、计划者和组织实施者。开发客体-接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。开发对象-开发活动指向的素质，能力。开发方式-开发活动中对各要素所进行的组织方法。开发手段-开发活动所采用的工具支持行为。开发计划-准备工作的书面描述。素质开发-培养、提高与改进某一素质。组织开发-在组织范围内进行的文化、组织、制度建设和管理活动。区域开发-提高一定区域内人力资源数量、质量、功效而进行的活动。社会开发-国家进行的，如计划生育、九年义务、劳动改革，社保。人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时开发才有意义。

开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，在人力资源开发中，人力资源的客体具有主观能动性。人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度。优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化。卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的。心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心。工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。农业经济时代的关键要素-土地资源。工业经济-资本资源。知识经济-人力资源。20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的‘经济人‘假设。1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用‘人力资源‘一词。德鲁克在《管理实践》中明确界定人力资源的概念。舒尔茨是人力资本之父，加里·贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志。人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设“的概念，X-Y理论。美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论。四种人性假设理论：（沙因1965年《组织心理学》一书中提出）薛恩1965年在《组织心理学》一书中提出）:经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。

影响人力资源规划的外部因素：

1、经济环境。

2、人口环境。

3、科技环境(4)政治与法律环境(5)社会文化因素。企业对人力资源的需求是一种派生需求，消费者收入提高，商品需求提高，企业销售量高，扩大生产，人力资源提高。现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测。管理人员接替模型（又称职位置换卡），主要针对企业管理人员供给。

人力资源业务规划：包括人员补充计划，对企业长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态规划过程）、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划（为了让组织人员结构更优更合理的规划）等 人员配备计划-实现内部人员最佳配置。收集分析有关信息资料-人力资源规划的基础。工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论。1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他常常由任职者的行为加上行动的目标来加以表达。权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。职位：单个人所完成的任务与职责的集合。工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。工作分析：是人力资源管理活动的最基础职能。阶段观察法-适用周期长且有规律性的工作。工作表演法-有突发性时间比较多和工作周期长的工作。访谈法（最广泛且最常用）：包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈。工作日志法-以日记形式按时间记录，适合于工作循环周期短，状态无大起伏的工作。

工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。工作名称-工作标志中最重要的项目。工作职责-工作描述的主体。工作规范-任职资格，从事某项工作必须具备的最基本资格条件。“显性”任职资格-工作经验，技能，教育和相关培训等要求。“隐形”-工作能力要求等。员工的招聘与录用工作室HR中最基础的工作，也是出现的最早的工作。提升是从内部选拔一些合适人员来填补职位空缺最常用的方法。招聘广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。资格审查与初选是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。工作样本测试要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，强调直接衡量工作绩效，因此具有较高的预测效度，例如现场讲课，操作办公软件等。评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。诊断测试是对经初步面试筛选的应聘者进行实际能力和潜力的测试，对录用决策以及是否加入组织决策至关重要。从面试的组织形式看：结构型面试、非结构型面试、压力面试。举例提问是面试的一项核心技巧。客观评价提问是主试者对应聘者更加深刻的了解。递进提问将问题向更深层次引申一步。比较式提问让应聘者对两个以上的问题进行比较分析。

稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。等值系数：对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。内在一致性系数：指把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的表现或工作考核得分加以比较。内容效度：指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。企业外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况。员工个人因素：员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限。亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。维持生存薪酬理论：威廉·配第，这一理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。

供求均衡薪酬论：马歇尔在其《经济学原理》中提出，以均衡价格为基础，丛生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定，奠定了现代薪酬理论的基础。边际生产率薪酬理论：克拉克。效率薪酬理论-工人的生产率取决于薪酬率。工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。是劳动者收入的主要组成部分。薪酬结构：指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。薪酬形式：指在员工与企业总体薪酬 的不同类型的组合方式。薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动。均等性平等履行劳动义务平的享受权利福利。失业保险-失业期间提供保障。工伤保险-产生最早，实施国家最多，制度最严密。生育保险-怀孕到产后的一系列保障。收入保障计划：企业年金、人寿保险、住房援助计划。附加型弹性福利-最为普遍的弹性福利计划。核心加选择型弹性福利-所有员工都享有的基本福利。弹性支用账户：员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并在此账户中选购各种福利项目。福利“套餐”：企业提供多种不同的固定福利项目组合，员工不能进行自己组合，而只能自由的选择某种福利组合。选择型弹性福利：就是在原有的固定福利的基础上，在提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。早期的传统产品属于“集成资源”，未来的产品属于“集成知识”。特性与因素理论：最早出现的职业选择理论，由帕森斯创立，威廉森发展和成型的，该理论的核心是人与职业的匹配。职业性向理论：由美国职业指导专家霍兰德所创，他把个性类型划分为现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C六种。职业发展理论：金斯伯格的职业发展理论。员工培训的内容(1)知识培训,解决“知”的问题(2)技能培训，“会”的问题(3)思维培训，解决“创”的问题。(4)观念培训，解决一个“适”的问题(5)心理培训，解决“悟”的问题。人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，取决于人员素质的高低。最早的期望理论源于心理学家勒温和托尔曼的认知概念，以及经典经济理论中选择行为和效用的概念，第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。目标设置理论：爱德华·洛克提出。综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统的阐释人的行为激励过程，主要有勒温的早期综合理论，波特和劳勒的综合激励理论。绩效的特点(1)多因性(2)多维性(3)动态性（不断变化的过程）客观标准是考核者判断员工特质的时候对其每项特质在评定量表上有一个相对基准点来定位以此作出评价。配对比较法，两两比较法或对偶比较法，较为细化的一种方法，获得有利的对比结果最多的被评估者被排列的位置最高。量表评等法是应用最广泛的绩效考核方法。制定的考核项目一般有政策水平责任心决策能力组织能力协调能力应变能力社交能力等。

填空：影响人力资源数量的因素：

1、人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素。

2、人口的年龄构成，直接决定了人力资源的数量。

3、人口迁移。商品的价值由转移价值和附加价值构成。人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。人力资源开发的方式：

1、自我开发(2)职业开发（3）组织开发。组织发展的动机大致分为自我发展和追求个性实现，保住优秀人才，追求经济效益。工作绩效是由员工过的个人能力和组织对其激励两个变量决定。

学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习。职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式，职业开发方式有助于组织获得可持续发展的利器。人力资源管理体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资本的投资核心是提高人口质量。教育投资是投资主要部分。贝克尔从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统阐述了人力资本与人力资本投资的问题。

人力资本投资包括教育支出（最主要的）、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。人的潜能包括生理潜能和心理潜能。企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层（决策者、制定者）、人力资源职能层（倡导者、设计者，监督者）、直线部门职能层（实施者、执行者）、员工（体验者）。任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者。观察法（包括直接观察法、阶段观察法、工作表演法）职务说明书，它是根据工作分析所需要的各种调查资料，加以整理、分析、判断得出的一种关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格条件的结论性的书面材料。它基本上包括工作描述和工作规范两个部分。企业外部影响因素：A、经济因素：人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素、产品和服务市场条件因素。B、法律和政府政策因素：主要指劳动就业法规和社会保障法以及国家的就业政策等内容。招募广告需考虑两件事情：选用何种媒体，如何构思广告。能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。从面试所达到的效果来分类：初步面试和诊锻面试。从参与面试过程的人员来看：个别面试、小组面试、成组面试（集体面试）信度：指可靠性程度，包括稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度分为预测效度，同测效度，内容效度。薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。西方经济学者认为资本有物质资本和人力资本两种形式。薪酬由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬组成。薪酬支付有计时薪酬和计件薪酬，其中计时薪酬以按月计酬为基本形式也是运用最多的。按件薪酬按员工生产合格产品的数量和事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。西方人力资源管理外包于20世纪90年代在企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下风行起来。职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。职业：人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。它具有专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性的特点。社会分工是职业划分的基础和依据。2024年颁布《中华人民共和国职业分类大典》，分为4个层次，8大类，66中类，413小类，1838细类。SWOT决策分析法：优势、劣势、机会、威胁。脱产培训：传授知识、发展技能培训、改变态度的培训。培训的准备阶段须做好：培训需求分析和培训目标确定。培训需求分析指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训。

培训的评估阶段在四个层面上进行：反应层（培训评价的第一个层次），学习层（最常见、最常用）行为层，结果层（最高层次评价）:最典型的的内容型激励理论：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、奥尔德弗的存在—关系—成长（ERG）理论、麦克利兰的成就需要理论。赫茨伯格提出“激励-保健因素理论”：保健因素主要为外部因素、激励因素主要为内部因素。麦克利兰的成就需要理论：权利需要、归属需要（与别人建立人际关系，得到别人的接纳等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取决于动机强弱、期望大小和刺激性价值三个因素。过程型激励理论：期望理论、目标设置理论、强化理论。个体驱动力源于自身强烈的自我实现需要、超前的持续创新理念等。员工绩效主要受P=能力（A），激励（M）机会（O）环境（E）。绩效评估标注通常有基本标准和卓越标准。

绩效考核是一个完整的系统，具体包括的内容：（1）绩效界定（2）绩效衡量（3）绩效反馈。绩效考核的类型（1）结果取向型：考核重点在于产出和贡献（2）行为取向型：重点是评价员工在工作中的行为表现（3）特征取向型：注意用以考核员工的个体特征和个人能力。绩效考核标准可分为绝对标准、相对标准和客观标准。

关键事件法对部门的效益产生积极的或消极的重大事件。美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立。名词解释：现实的人力资源：一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称“劳动力资源”。潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。人力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系和工作职能进行规划与界定的过程。人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。人力资本：体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。人力资源规划（HRP）：根据企业的战略规划，对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。人力资源需求预测：指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。工作分析是系统地收集和分析工作内容，工作环境和国内工作要求等相关信息的过程。工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。

招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。角色扮演：在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。

无领导小组讨论：把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不制定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题，往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是具有敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。

基本薪酬：是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部个影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。法定福利：也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响，包括社会保险和各类休假制度。养老保险国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当其达到法定年龄退休时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入以外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。弹性福利：也可称为自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业选择：是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。职业决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，他是一种问题解决的办法。

员工培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统的组织员工从事学习和训练，已更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。在职培训：为使下级具备有效完成工作所需要的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。案例分析法：通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实，提供的信息进行分析，提出解决方案。计算机辅助培训：是指由计算机给出学习的要求，受训者作出回答，再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方式。挫折理论：是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。绩效反馈：向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者帮助员工个人，促进其发展。目标管理法：组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。360度考核法 ：全方位的考核，综合员工自己，上司，下属和同事的评价结果而得出最终的评价。简答：．影响人力资源质量的因素（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素。人力资源管理涉及的主要内容，（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用（2）整合《员工之间相互认识认同的过程，员工与组织之间的协调的过程》（3）奖酬：是人力资源管理的核心（4）调控。（5）开发：是人力资源管理的重要职能。人力资源管理的特征：

1、人力资源管理的综合性。

2、人力资源管理的实践性。

3、人力资源管理的发展性。

4、人力资源管理的民族性。

5、人力资源管理的全面性。战略性人力资源管理的特征：

1、战略性：这是其本质特征(2)系统性（3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配(4)动态性《考虑组织内外部环境是不断变化的，考虑战略性HR要有适应性灵活性》（5）关键性。工作丰富化的遵循的原则：

1、给员工增加工作要求。

2、赋予员工更多的责任。

3、赋予员工工作的自主权。

4、不断和员工进行沟通反馈。

5、对员工进行相应的培训。工作丰富化的方法：

1、实行任务合并。

2、建立客户关系。

3、让员工而不是别人来规划和控制它的工作，自己安排上下班时间和工作进度。

人力资源开发战略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性。人力资本理论对人力资源理论形成的作用：

1、人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。

2、人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。

3、人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。

4、人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。人力资源规划概念所包含的含义：

1、人力资源规划要适应环境的变化。

2、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。

3、人力资源规划是组织文化的具体表现。

4、人力资源规划的全局性。

5、人力资源规划的长期性。供过于求的调整（1）提前退休（2）减少人员补充，最常用的方式。（3）增加无薪假期(4)裁员，是一种没有办法的办法，但相当有效（5）暂时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间。人力资源规划的原则：

1、确保企业所需人力资源原则。

2、与内外环境相适应原则。

3、与企业战略目标相适应原则。

4、能级层序原则具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任。

5、适度流动原则。工作分析的发展趋势(1)结构化、定量化(2)个性化与战略化(3)工作说明的简明化。工作分析的意义。

1、有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划。

2、有利于人员的招聘和筛选。

3、有利于员工的培训和开发。

4、有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定职业生涯规划。工作分析的作用：组织决策，人力资源管理，工作和设备设计，其他用途。工作分析的原则：

1、以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。

2、以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。

3、以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。

4、以假设为前提，明确工作分析的目标导向。招聘的意义：

1、招聘是企业获取人力资源的重要手段。

2、减少离职，增强企业内部凝聚力。

3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。

4、招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。

5、招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘的程序：

1、确定招聘需求。

2、制定招聘计划：确定招聘机构，分析相关的信息，制定招聘方案。

3、发布招聘信息。

4、实施招聘计划：组织内部人员的调整与适应，实施外部招聘计划。

5、招聘效果评估。招聘方案的主要内容：

1、需招聘人员的层次、类别、数量和录用条件。

2、招聘的区域范围和招聘的起止时间。

3、招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息。

4、招聘的程序及各个阶段时间安排。

5、招聘测试的方法和基本内容。

6、招聘的费用开支预算。

影响面试效果的因素：

1、非语言行为造成的错误。

2、面试考官支持与诱导。

3、对职位缺乏认识。

4、相对标准。

5、招聘规模的压力。人员录用的程序(1)背景调查(2)体检(3)签订试用合同(4)员工的安排与试用(5)正式录用。

薪酬管理中需要注意的事项：

1、薪酬的支付必须促进企业的可持续发展。

2、薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施。

3、薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力。

4、薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。员工服务计划：雇主咨询援助计划、教育援助计划、家庭援助计划、其他福利计划、特殊福利。职业选择的分类(1)标准型选择(2)先期确定型选择(3)反复型选择。职业选择决策的原则(1)客观原则，职业选择的首要原则(2)主动原则(3)比较原则。职业生涯规划的意义(1)有助于明确未来的奋斗目标(2)促成自我实现(3)避免人力资源的浪费(4)是组织留住人才的最佳措施。

职业生涯规划的特征(1)发展性(2)阶段性(3)互动性(4)个性化。制定职业生涯规划的原则(1)系统性原则(2)动态性原则(3)客观性原则(4)阶段性原则：短期规划一般为3年、中期规划一般为5年、长期规划一般为5~10年。员工培训的意义（1）培训是提高企业员工工作效率的关键（2）培训能够满足员工实现自我价值的需要（3）培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径（4）培训有利于改善企业的工作质量（5）培训有利于企业活动竞争优势。在职培训：实地工作培训、员工发展会议、“助理”方式、指导方式、学徒培训、工作轮换。培训目标主要有：

1、通过培训让员工对企业文化、价值观、发展战略达到了解和认同。

2、提高对企业规章制度，岗位职责，工作要领的掌握。

3、提高员工的知识水平，增强员工的工作能力，改善工作绩效。

4、提高员工工作热情，建立良好的工作环境和氛围。

5、有利于促进员工潜能的开发，将个人发展与企业发展相结合。

超Y理论是美国心理学家莫尔斯和洛希根据“复杂人”假定，与1970年发表，其内容如下：a、人们出于不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感。B、组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的 要求不一样。C、组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬等要多方面充分考虑，当工作任务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低。D、胜任感可以持续不断的被激励。经济人假设，最早由麦格雷戈提出，沙因总结如下：a、人由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益。B、经济诱因在组织控制之下，故人总是被动的在组织的操作、激励和控制下从事工作。C、人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬。D、人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。

自我实现人假设：马斯洛的“需求层次理论”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论，它的内容：a、人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。B、人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。C、人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。D、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能达成一致的。目标设置理论其内容包括：具体的目标具有强烈的内在激励作用、具有挑战性的目标会产生更大的激励作用、及时有效的反馈能够带来更高的绩效三个。目标设置过程中有几个因素特别重要：目标的难度、高度的自我效能感、目标清晰度、强调独立性的文化背景、反馈、个人参与。

强化理论：斯金纳在巴浦洛夫条件反射理论的基础上提出，认为强化的类型有三种：积极强化（又称正强化，指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令人感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量）、消极强化（又称负强化）、消退（指对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退）物质手段：合理的工资福利制度；技能培训、职务晋升；员工持股和股票期权满足；福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。非物质手段：信任、区别对待与关怀；参与决策，共同设置目标；危机激励 ；公平和工作稳定性。绩效考核的原则(1)客观性原则，必须严格客观公正遵守，实事求是，不偏不倚(2)考核方法多样性原则，条件允许的情况下，尽可能个选用两三种考核方法来消除系统性误差。(3)明确性、公开性原则(4)敏感性原则，区分性原则，考核系统应有效区分工作效率高于工作效率低的员工(5)一致性原则，采用同样的考核标准和考核程序对同一员工考核结果应大致相近(6)可行性原则，评估成本在接受范围内，考核标准、程序考评人员能让人认可。(7)及时反馈原则(8)阶段性和连续性相结合的原则。

绩效考核的程序（1）制定绩效考核计划（2）确定绩效考核标准：绝对标准、相对标准、客观标准（3）选择考核方法（4）收集分析数据资料（5）评定考核结果和对绩效考核结果的反馈运用。绩效考核中的误区(1)评价标准难以确定(2)偏差现象(3)信息不对称(4)反馈不良(5)绩效考核结果的使用有误

论述：人力资源的特点：（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性（与其他资源最根本的区别）。自我强化。功利性倾向。爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动（能动性最主要的表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（人力资源是可以不断开发的资源，在开发适用后还可以继续开发）。（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性（从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，他的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。）人力资本理论的基本内容：

1、人力资本基本特征和形成理论。

2、人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。

3、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。

4、家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。

5、卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

人力资源规划的作用：

1、人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现。

2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求。

3、人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性。

4、人力资源规划可以降低人力资源成本。

5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。人力资源供不应求的调整(1)外部招聘，最常用的解决供不应求的调整方法。(2)内部招聘，出现职位空缺时，从企业内部调整职位到该职务。(3)聘用临时工，企业从外部招聘员工的一种特殊形式。(4)延长工作时间，即加班制。(5)内部晋升(6)技能培训（7）调宽工作范围。工作分析流程：

1、工作分析的计划阶段。

2、工作分析的准备阶段：a成立工作分析小组b有效的沟通。

3、工作分析的执行阶段：a收集工作的背景资料b设计调查方案c巧妙运用各种调查方法。

4、工作分析的分析阶段：a整理资料b审查资料c分析资料。

5、工作分析的完成阶段：a编写工作说明书b总结整个工作分析过程c将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面。

6、维护和更新阶段。外部招聘的优势：

1、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。

2、能够为企业带来新鲜空气。

3、树立企业形象的好机会。外部招聘的局限：

1、外聘人员不熟悉组织流程。

2、企业对应聘者的情况缺乏深入的了解。

3、对内部员工的积极性照成打击。内部选拔的重点是管理人才，外部招聘的重点是技术人才。面试主试者应具有的素质：

1、客观公正的对待所有的应聘者。

2、良好的语言表达能力。

3、善于倾听应聘者的陈述。

4、有敏锐的观察能力。

5、善于控制面试的进程。福利的优缺点（1）优势：a它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要b福利具有典型的保健性质，可降低员工的不满，增强企业的凝聚力c具有税收方面的优惠，可以使员工获得更多的实际收入d企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出（2）缺点：a由于它具有普遍性，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显b具有刚性特征，增加企业负担。

职业生涯规划的影响因素（1）个人因素：身心素质、个人能力、年龄（2）社会因素：经济发展水平、社会阶层、文化因素、正在制度和氛围、价值观念（3）环境影响：行业环境（行业发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测）、企业内部环境（企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力）

设计职业生涯规划的步骤：(1)评估自我(2)职业生涯机会的评估(3)正确进行职业分析(4)职业生涯路线的选择(5)确定职业生涯目标(6)制定行动计划与措施(7)评估与回馈。员工培训的影响因素：

1、培训内容(2)培训实施者(3)培训方式(4)培训时机(5)培训规模(6)培训师(7)培训成本(8)培训地点与环境。双因素理论在管理领域的启示主要体现在哪几个方面? 1)管理者在管理过程中,要对两类因素区别对待。2)这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素3)在众多因素中, “成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。4)工作丰富化,即垂直工作加重和水平工作加重,满足员工高层次的需求。5)考虑员工的个人差异设计工作,满足员工的内在需求。绩效考核的功能(1)控制功能(2)激励功能(3)开发功能(4)沟通功能。绩效考核的作用（1）绩效考核是制定人力资源规划的依据（2）绩效考核是员工安置的依据（3）绩效考核是员工培训的依据（4）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据（5）绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察（6）绩效考核有利于形成高效的工作氛围。偏差现象：在绩效考核过程中，评价者受个人的价值观和偏见的影响，在具体执行绩效评价标准时发生的偏差。

1、晕轮效应，“哈罗效应”，评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。

2、评价标准的执行弹性较大，评价者对员工要求不同在评价时出现较大的弹性。

3、居中倾向，评价者为减少麻烦导致的。

4、偏见效应，考评者对被考评者所持有的一种不符合实际的刻板印象。

5、个人好恶，评价者凭个人好恶来判断是非。

6、近因效应和首因效应。近因效应是新近获得的印象对评价结果产生过大的影响。首因效应即第一印象。

7、对比效应。评价者在评价别人时往往将其与某个人的评价标准而评价。

8、暗示效应。通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起迅速的心理反应。

第五篇：人力资源开发与管理复习汇总-北大人力(专科)

人力资源开发与管理 本科 试卷答案

1.选择题：

单选：1-5DACDA 6-10CDDCC;11-15ADBBB;

多选题：16-20：ABC、AC、ACD、ABCD、ABCD;21-25：ABCD、BD、ABD、ABD、BCD

2.名词解释： 26：P68页 27:89页 ；28：217页 ；29：238页；30:269页

3.简答题：31:45页 32:147页；33:284页 34:305页 ：

4.论述题：35:22页

人力资源管理

（三）专科

1.简答题 31：P25页 32:P275页；33：P47页；34：P232页；35：P125页

2.名词解释 26：P79页 ；27：P322页；28：P6页；29：P69页；30:p119页

3.选择题答案：

单选 1-5BDBCD,6-10CBCBC,1115ABABB;

多选题：16-20ABCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD;21-25ABCD、ABD、ABC、ABCD、ACD