第一篇：人力资本流动全球化

首都经济贸易大学劳动经济学院2024-2024学年第一学期劳动经济学结课论文

人力资本流动全球化

劳动经济学院 劳动经济学 周萌 22010050289

（一）相关概念

人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。人力资本的价值实现是通过市场流动来进行的，市场流动包括国内市场流动和国际市场流动。人力跨国流动在几个世纪前就出现了，然而，在20世纪后半叶，经济全球化带动了人力资本流动的全球化，从而呈现出了一定的规律。

（二）人力资本流动全球化的必然性

首先，在经济全球化、知识经济、网络时代、社会专业化分工进程加快的背景下，人力资本流动全球化是必然的趋势。据统计，目前约有1.3亿人力资本所有者在全球范围内流动。其次，人力资本流动全球化与各国经济增长有着必然的联系。研究发现，当人均GDP达到8000美元时，海外人才才开始大量回流。韩国、香港、台湾等地区的发展过程也印证了这一客观经济规律。再次，跨国公司是一个高度灵活的组织，由于它成熟的运行机制和健全的劳动保障制度、合理的晋升机制等，给人力资本流动提供了很大的空间。20世纪末期，跨国公司迅猛发展，更加速了人力资本的全球配置。最后，人力资本所有者的自身因素也推动了人力资本流动的全球化趋势。

（三）人力资本流动全球化对我国的影响

人力资本全球流动的扩展和深化，对我国来说是一把“双刃剑”，其产生的影响是双重的。一方面，通过更加扩展的人力资本全球配置，会给我国带来更大的发展空间和机遇，促使我国经济保持快速发展的势头，通过加快与国际惯例接轨，推进我国体制改革，使我国建立社会主义市场经济的步伐更加稳健。俗话说：“机遇与挑战并存。”另一方面，人力资本流动全球化的进程，促使我国更直接的面对国际竞争环境，但对我国一些企业来说，在人力资本国际竞争的挑战面前显得力不从心，这主要是由于我国缺乏适应人力资本全球流动的市场运作所必须的制度基础、行为范式和组织体系。由于人力资本市场的对外开放成为新热点，不仅会使一大批留学生留在国外发展，而且会使本来就紧缺的我国国内专业化人力资本成为跨国公司的“猎物”，人力资本的流动程度和竞争程度无疑被大大的加剧了。

（四）适应人力资本流动全球化趋势的对策

为了能够适应人力资本流动全球化的趋势，在接受和面临挑战的同时发现更大的机遇，首都经济贸易大学劳动经济学院2024-2024学年第一学期劳动经济学结课论文

我认为，首先要确立人力资本全球流动的战略，除了要依靠国家的经济实力、发展前景来吸引“高”人力资本朝本国、本地区流入，还要依靠人力资本长远的发展战略。通过长远的规划进行人力资本储备，针对不同群体制定卓有成效的吸引外来人力资本的战略措施。其次，确立人力资本全球流动的管理制度。企业应采用科学、合理、公正的程序和技术，使用国际通用的测评技术和考评制度、晋升制度，以及企业有效地激励制度等。最后，制定相关政策，以此来吸引我国海外人才回流，以及更多的国际上卓越专业化人力资本流入。虽然我国一直非常重视开发利用海外留学人才，曾制定过一些政策措施，鼓励海外留学人员回国工作和创业，像教育部的“留学回国人员科研资助”、人事部的“留学回国人员科技活动择优资助”等。但目前我国留学生仍留在国外继续深造和谋职发展的现象十分严重，据统计约有三分之二的留洋学生滞留不归。因此，国家应创造一些更具吸引力的政策环境和工作环境，来吸引本国人才回流，甚至是吸引更多的国际优秀人才来华。

人力资本的特性在于自身增殖性，它的价值通过市场流动性来实现。一个经济全球化的时代已经到来，人力资本流动全球化则必然成为世界经济发展的趋势，由此给我国带来了人力资本外流现象，已经对我国产生了深远影响，造成了巨大的人力资本损失以及教育成本的浪费。因此，应积极采取适应人力资本流动全球化趋势的相关政策，接受挑战，寻求机遇与长远发展。

第二篇：人力资本流动与经济发展

人力资本流动与经济发展(上)

2024-10-27 14:14:10

摘要：人力资本无论是在地区间还是国家之间的流动，都是促进人力资本积累进而促进经济发展的一个重要机制。人力资本外迁并获得发达地区高额报酬的可能性，刺激了欠发达地区个人决策者的教育投资决策，从而对后一地区经济发展起到积极影响。这种影响要分为两个阶段：在经济发展的初期阶段，人力资本外迁鼓励了人力资本投资和人力资本积累，从而为今后的经济发展进行了人才准备；在经济发展到一定程度时，人力资本开始回流，进一步推动欠发达地区的经济发展。

关键词：人力资本流动，经济发展，内生经济增长，公共政策

一、人力资本流动与经济发展：发展经济学的视角

经济学广泛认可人力资本是经济发展或经济增长的重要推动力量。但是，当人力资本从一个国家或地区迁移到另一个国家或地区时，它会产生哪些影响呢?显然，人力资本迁移有利于迁人地。由于人力资本主要是从不发达国家迁移到发达国家，从人力资本本来就欠缺的地区迁移到人力资本丰富的地区，因此允许人力资本流动对发达国家最为有利，能够促进其人力资本存量增加，推进其经济增长。例如美国，它固然是全世界科技与经济都最发达的国家，而且其发达的经济是建立在世界领先的科技研究之上的；诺贝尔获奖人数众多体现了其科技大国的地位，有超过一半的诺贝尔奖得主在美国工作。但要知道，美国的诺贝尔奖得主中有四分之一至少中学教育是在国外完成的——这足以说明人力资本流动对美国这样的流入国的积极影响。

那么对迁出地呢?表面上看，它似乎不利于迁出地。但是进一步的深入研究则表明，人力资本迁移对迁出国兼有不利和有利双重影响。尽管人力资本在国家之间或地区之间相互流动，但一般而言，人力资本从发展中国家或地区向发达国家或地区的迁移，大于反向的迁移。即对发展中国家而言，人力资本是净流出的，发展经济学称之为智力外流(brain drain)。问题是，这种智力外流对发展中国家除了显而易见的负面影响外，是否还有积极影响呢?如果有，这种积极影响是否会超过负面影响?发展经济学对此展开了广泛的讨论。这个问题的关键在于发展中国家的教育市场和熟练工人劳动力市场是否存在着扭曲、教育的外部性有多大、人力资本的形成与积累机制是什么。

人力资本外流对发展中国家的负面影响是很明显的，因为它减少了发展中国家的人力资本存量，阻碍了其经济增长。而且，在大多数发展中国家，都存在着公共财政对教育的补贴，因而人力资本体现在个人身上，但成本的一部分是由社会承担的。这样，当人力资本流出时，也就将补贴带走。这意味着国内的资源流出，从而减少了国内经济福利。

另一方面，人力资本外流也起到了激励人力投资的作用，从而又促进了国内人力资本的积累。人们在选择是否接受更高水平的教育时要考虑高学历高智力的未来期望收益是否足以弥补接受教育的成本。期望收益取决于就业后工资的高低以及获得该份工作的可能性。在开放经济下，大学毕业者还存在着向国外移民获取更高工资的可能性，这就提高了接受教育的期望收益，鼓励人们更多地投资于教育，更多地进行人力资本积累。例如，巴格瓦蒂等人就认为，当国外实际工资高于本国，同时向国外迁移流动存在着可能性时，发展中国家的个人决策者就会增加对教育收益的预期(等于国外的工资乘以迁移的概率)，并据此做出教育决策。存在迁移可能性时，教育期望收益高于封闭经济下的期望

收益，这就鼓励更多的人口选择接受更高的教育，以增加技术移民的可能性。而且，技能可以进行代际传递，从一代传给下一代，下一代可以通过接受教育来巩固和扩展继承来的技能。不仅如此，某一代的人力资本水平越高，下一代的人力资本形成就越有效率。

尽管人力资本外流的两种相反影响孰大孰小不很明确，但很多国别研究结果可以确认的是，在发展的初期负面影响要大于正面影响，这个趋势会在发展后期扭转过来。就经济体而言，发展较快的经济体其人力资本外迁率也要高一些，例如韩国、台湾；而发展较慢的经济体其人力资本外迁率要低一些，如塞内加尔、孟加拉、巴拉圭等。

二、人力资本流动对经济发展的实际影响：中国的实证

中国、印度、台湾等地区的人力资本外迁似乎验证了上述理论。但是对这些地区还需要进行进一步的分析。人力资本流动对流出国的影响应该考虑到如下因素：经济发展的阶段，教育的公共补贴是否存在，市场机制是否扭曲，国家大小，等等。以中国为例，在经济发展的不同阶段，人力资本外迁的影响颇不相同。在经济发展的初期阶段，人力资本外流主要是静态的影响，只是影响经济福利，对经济增长并无太大负面效应。到经济发展的后期阶段，前期人力资本外流的积极影响开始显现。一般而言，在经济发展的初期阶段，人力资本一定是外流的，因为不发达的经济不可能容纳高端人才，即使发展中国家或地区培养了高级人才，或者是留学海外的人才归国，也绝无用武之地。对于中国而言，在经济发展的第一阶段还有另外一个原因导致了人才外流，那就是制度性因素导致的市场扭曲。在上个世纪80年代直至90年代初，非市场化的要素定价导致工资收入平均化，即使有工资差别，也是建立在行业差别的基础上，而不是边际生产力差别的基础上。当时中国受过高等教育者并不享有比其他人更高的收入，一个高校教师工资远远低于当时的国有企业工人，企业里的技术人员也并不享有比普通工人更高的收入。因此当时流行“做导弹的不如卖茶叶蛋”一说，有一段时间有部分城市家庭不甚看好上大学，而是更倾向于高中毕业后马上工作。这种没有差别的低工资使得高学历者具有了向发达国家迁移的动机，迁移主要采取出国留学然后滞留不归的方式。工资低可能有两个原因：或者是因为高学历者与工作不匹配，没有产生更高的边际生产力；或者是因为非市场因素使得高学历者所获工资低于边际生产力，尽管他们凭借更多的人力资本创造了比普通从业者更高的边际生产力。如果是前者，那么高学历者的向外流动不会对中国经济发展带来负面影响，但是会影响国内经济福利，因为它带走了国内对教育的财政补贴。如果是后者，则他们的外流会带来边际生产力的降低，从而既减少国内经济福利，也不利于经济发展，但这种情况在经济发展的初期阶段尤其是在中国比较少见。虽然初期阶段人力资本外流不见得会影响国内经济发展，但会影响经济福利。这是因为在中国经济发展的初期阶段，政府采取了对教育予以补贴的公共政策，个人并没有对自身人力资本的积累支付全部的费用。因此他们的外迁带走了国内补贴，对中国的国内经济福利产生了绝对的负面影响。尽管后来国家以不同的形式让外迁者赔偿国家的教育补贴，例如单位对接受过大学教育的出国留学人员收取押金，如果逾期不归则予以没收，或者国家直接对申请出国者收取培养费，但这也只能抵消部分负面作用，因为教育具有很大的正外部性。但是，到了上个世纪90年代，在发展中国家对教育的投资越来越多地由私人承担。例如印度的软件业工程师有相当一部分由私人机构培养，在中国，高校学费逐年上涨，也表明私人承担的教育费用在增加。这种状况有助于部分抵消人力资本外流带来的消极影响。

在中国经济发展到一定阶段时，市场机制逐渐建立和完善，拥有不同人力资本的就业者开始获得

有差别的工资，而且这种工资差别建立在边际生产力之上；随着经济的发展，国内企业生产技术逐渐提高，能够有效率地使用更多的人力资本，使得人力资本与工作职位更为匹配。进入21世纪后，高速发展的经济使得人力资本的拥有者即使在国内也可以获得与国外相比不遑多让的回报，这样就开始吸引大量海外留学人员回归。更重要的是，海外教育水平要比国内教育水平更高，而且海外留学和工作的经历也改变了留学者的处事方式，使他们具有更加国际化的思维，能够更好地进行经济全球化背景下的对外交流。因此，归国的留学人员带回了更高的人力资本。于是国内的人力资本积累开始加速。而且原来外迁的技术移民(主要是学成后留在当地的留学生)还促进了国内同国外的各种商贸联系。在这一阶段，中国经济因为人力资本的回流而得到加速发展。这一点仅从高校师资的学历结构就可以看出。这是中国目前正在发生的事情。

显然，正是海外内外巨大工资差别的存在和人力资本外流的可能性刺激了国内人力资本投资的积极性。即使是在经济发展的初期阶段，每年形成的人力资本一部分外流，一部分积累成国内人力资本存量。而到了经济发展的后期阶段，人力资本回流，更是加速了国内的人力资本积累，推动了国内经济增长。其实，不仅仅是中国，韩国、中国的香港和台湾地区也都有类似的经历。台湾从上个世纪 50、60年代大量的青年去海外留学并留在当地，到 70、80年代留学人员归国，大大促进了台湾地区的人力资本积累和经济起飞。在香港，香港大学、中文大学、城市大学的师资几乎都毕业于美国最好的学校。

人力资本流动对输出国的影响除了取决于输出国的市场完善程度和经济发展程度之外，也取决于国家的大小。中国经济由于规模庞大，在吸引智力回流上更有优势。经验研究已经证明，大国的人力资本外流速度和净外流程度低于中小国家，因为大国能够给专业技术人才或熟练工人提供更多的潜在机会，从而可以吸引暂时外流的熟练工人或专业技术人员回迁。

三、从区域经济发展的角度看中国人力资本流动

在中国，人力资本也存在着地区间的流动，其对经济发展的影响也可以借助于上述思路加以分析。

1．已经发生的人力资本流动的特点及其影响

在中国，人力资本地区之间的流动与国际之间的流动方向是一致的，都是从欠发达地区向发达地区流动，从缺少人才地区向人才济济地区流动。略有区别的是，西部地区的人力资本流动既面向海外发达国家，也面向东部沿海发达地区，尤其是通过考大学和转换工种的形式流向发达地区。例如，西部地区高中生通过高考进人大学，然后奔向沿海发达地区求职；内地企业或事业单位从业人员不满内地的低工资和僵化的人事制度而迁移至沿海地区。

地区之间的人力资本流动对经济发展的影响与国家之间流动又略有不同。第一，人力资本流动总体上增强了一国人力资本，但引起了地区间人力资本更大的不均衡，这种不均衡要到经济发展到一定程度才得到缓解。关键是，国内要素的流动障碍更小，因此迁移成功的概率是非常大的。加上东西部确实存在较大的收入差距，投资于人力资本的期望收益比单纯存在着国家之间迁移可能性时还要大得多，这样就更能刺激西部地区人力投资，促进西部地区人力资本形成。我们注意到，尽管大学学费逐年上涨，甚至超过了部分家庭的承受能力，但社会对大学教育的需求仍然旺盛，高等教育需求对学费的弹性呈现出刚性，家庭对教育的支出逐年在增加。但是，由于地区之间要素流动性大，在经济发展的初期阶段，西部地区每年新形成的人力资本大部分转向东部发达地区。这样，虽然地区之间人力资本的流动增加了全国的人力资本，但增加的人力资本集中到了东部发达地区，对欠发达的西部没有太

大刺激作用。不过，东部地区对人力资本的承受能力毕竟是有限的，进入90年代中后期，西部地区人力资本外流的比例逐渐下降，越来越多的大学毕业生留在了西部。只是到了这一阶段，西部地区的人力资本开始加快积累步伐。进入90年代后，西部地区容纳的大学毕业生逐渐增多，一些县城乃至乡镇也开始吸收了越来越多的大学毕业生。

作者：文建东 武汉大学经济发展研究中心 来源：《当代经济研究》2024年第9期

第三篇：人力资本

人力资本：权益属性与会计选择

摘要 长期以来，理论界对人力资本存在一个认识上的误区：一旦论及人力资本则必呼人力资本参与剩余收益分配，似乎人力资本天生是股权性资本。本文以此为切入点，探讨人力资本权益属性的安排。依人力资本专用性高低差异，其权益属性可分为股权性资本与债权性资本。相应地，企业对不同权益属性人力资本的支出（如股份支付、薪酬支出等）可以选择收益分配化、成本费用化以及资产化。

关键词：人力资本；准租；权益属性；会计选择

一、问题的提出

众所周知，企业是物质资本与人力资本的特别合约。就物质资本而言，从权益属性看，物质资本

包括股权性与债权性资本，体现于会计恒等式的右方，揭示了企业物质资产的来源，表现为企业的负债与所有者权益。债权物质资本因对风险的规避而自愿放弃剩余收益的分配，相关法律业已赋予股权物质资本的剩余收益分配权。因此，我们无须论述物质资本的股权与债权性安排，在此我们所关注的是人力资本的权益属性。就人力资本而言，其权益属性目前尚未引起学术界的重视。当前企业对有关人力资本支出一律成本费用化处理，而未能考虑不同的权益属性，这正是本文所探讨的问题。

二、人力资本权益属性：债权性与股权性安排

资本的稀缺性及专用性不同决定了资本权益属性的安排，成为股权性资本、参与企业剩余收益分配则是人力资本对其权益属性的最高追求。

就社会总体看，尽管人力资本已成为社会最稀缺的生产要素，但就企业内部而言，人力资本个体的稀缺性及专用性差别较大，各个体之间可替代性低、专用性程度高低不一。因此，在安排人力资本权益时不能一概而论，必须体现出人力资本的稀缺性及专用性特征，这样才能发挥人力资本的潜能，从而对人力资本进行有效激励，降低代理成本。依据企业中人力资本稀缺性及专用性的不同，笔者将人力资本分为：股权性人力资本、债权性人力资本、期股债权性人力资本，分别对应高专用性人力资本、低专用性人力资本以及专用性介于两者之间的人力资本。企业对其相应的支出即采用股权激励、固定薪酬以及薪酬加奖金等方式。

（一）低专用性人力资本：债权性安排

就低专用性人力资本而言，其知识、技能水平较低，人力资本个体的差别性 ② 不太明显，可替代性高，专用性程度低，企业对低专用性人力资本的需求相对过剩。相对于其他资本（包括物质股权资本以及专用性较高的人力资本）而言，低专用性人力资本在缔约时处于被动地位，其他资本对低专用性人力资本的“寻租”成本低，而低专用性人力资本则因被动地位导致其“准租”被其他资本所占有。低专用性人力资本无法上升为股权资本，也无权参与企业剩余收益的分配，只能获得固定的薪酬收入，低专用性人力资本无奈地沦为特殊债权资本。这种特殊债权资本与物质债权资本的不同之处在于：低专用性人力资本并非因对风险的规避而选择债权性安排，其沦为债权性资本的根本原因不仅在于整个社会对低专用性人力资本的需求不足及其自身的专用性较低、替代性高；这种低专用性及高替代性又使得其解除契约的机会成本高，从而无法“用脚投票”，低专用性人力资本被动沦为债权性资本。

就低专用性人力资本作为债权资本的还本付息方式而言，低专用性人力资本是企业的一种分期付息，到期还“本”的债务；薪酬是企业使用低专用性人力资本的利息支出，低专用性人力资本是企业除物质债务资本外的债务“本”金，企业还“本”的方法是辞退低专用性人力资本。

（二）高专用性人力资本：股权安排

相对于低专用性人力资本而言，高专用性人力资本拥有丰富的知识、技能水平较高，且能够主动地掌握快速更迭的信息、知识，并利用其推动企业业绩的提高，从而成为企业最稀缺的生产要素。这部分人力资本个体的专用性高、可替代性低。与此形成鲜明对比的是，物质资本的重要性相对降低。物质股权资本依据物质实力，通过占用高专用性人力资本准租来阻滞高专用性人力资本享有剩余收益的成本越发高昂，高专用性人力资本在契约中的主导地位已逐步显见。高专用性人力资本契约地位的变化将会改变其权益属性的安排。对于高专用性人力资本而言，由于其可替代性最低，稀缺度最高，给予其固定薪酬已成为低效率的制度安排，将这部分人力资本上升为股权资本不失为有效的制度选择。给予其股权所能带来的边际收益远高于相应的激励支出，这不仅有利于其效用发挥，也将能保证企业筹集到专用性高的人力资本。因此，高专用性人力资本应成为股权资本并

参与企业剩余收益分配。（如图1所示）

人力资本权益的这三种安排如图1所示：

图1说明按照权益属性分，人力资本不仅包括股权性人力资本，而且还包括债权人力资本（含期权债权性人力资本）。债权人力资本（含期权债权性人力资本）只能获得薪酬收入；股权性人力资本应获取相应的股权，并能参加剩余收益分配。近几年我国许多企业所实施的股权激励计划，其激励对象就是具有股权性质的高专用性人力资本。

（三）处于中间地带的人力资本：期股债权性人力资本

对处于中间地带的人力资本（即专用性介于高、低之间的人力资本），通过契约安排来确保这部分人力资本成为期权债权性人力资本，即在给予其固定薪酬的基础上，根据企业未来业绩及这部分人力资本的工作表现适当给予其收益提成式的分配。期权债权性人力资本由于其股权实现与否取决于这部分资本的表现及企业的工作业绩，因此这部分人力资本从本质上首先具有债权资本的特征，性质类似于可转换债券，只有将来股权实现时才转为股权人力资本，未实现股权前可视为企业特殊的负债。

需要指出的是：这三种权益属性人力资本的构成比例主要取决于社会经济发展程度及企业内部人力资本专用性程度及差异。社会经济发展水平高、企业内部人力资本的专用性水平普遍较高时，股权性人力资本所占的比例则大；反之则小。人力资本全体成为股权性资本将成为未来社会发展的方向。

三、企业对不同权益属性人力资本支出的会计选择：成本费用化或资产化以及收益分配化

新准则体系下企业对不同权益属性人力资本的支出仍全部作为成本费用化处理，而未能结合人力资本的不同权益属性采用不同的会计处理。如：股份支付，职工薪酬准则等都将企业对所有人力资本的支出成本费用化处理。值得注意的是，我国实施股权激励的上市公司采用新准则——股份支付后，企业业绩出现变脸。如：2024年2月伊利股份发布公告称，尽管2024年该公司净利润达3.45亿元，但因对股权激励采用新准则核算，导致公司2024净利润出现亏损。无独有偶，采用股份支付准则后，海南海药的股权激励使该公司2024年业绩预计亏损达 5 000万元。

由此可见, 企业对不同权益属性人力资本的支出全部成本费用化降低了上市公司的业绩，不仅损害了财务资本所有者的权益，而且也未能体现高专用性人力资本权益。因此，本文从人力资本权益属性的角度提出了企业对不同专用性人力资本支出的成本费用化与资产化以及收益分配化的会计选择。

（一）成本费用化的观点

简言之，成本费用化即将企业对低专用性人力资本的支出延续当前会计处理的规定，直接计入成本费用，并增加企业的负债。依据职工薪酬准则的规定，企业的薪酬支出按支付对象的不同分别记入生产成本（制造费用）或期间费用。由此可见，成本费用化处理，若计入期间费用则直接减少当期收益；若计入生产成本（制造费用）将通过分摊进入产品成本，通过已销售产品成本影响当期损益，未销售的产品形成企业的存货。未分摊的生产成本以在产品的形式形成企业的存货。由此可见，将企业对专用性较低的人力资本支出成本费用化，增加了企业的成本费用，减少了利润，影响了企业的财务能力（即筹资、投资、收益分配能力）。

（二）资产化的观点

资产化观点是指将企业对介于低专用性人力资本与高专用性人力资本之间的期股债权性人力资本的支出增加企业的人力资产，并增加企业的负债。在资产化观点下，我们所面临的问题是：对所增加的人力资产是否需要摊销使用成本？如何摊销？摊销期限如何确定等？由于人力资本具有“干中学”的优势，其边际效用未必会递减，因而人力资产价值可能会提高，从而使得对于人力资产是否应摊销争议颇多。

如果不摊销人力资产，将会使企业长期存在该资产，与直接费用化相比，其

业绩不会降低。

若摊销，则摊销期的长短将会影响企业每期的费用，从而影响各期收益。确定摊销期可考虑这部分人力资本的任职时间，可能的离职比例等。因此，摊销所增加的人力资产从长期看，与费用化观点相比，由于企业人力资产的分摊期限较长，降低了前几年的费用，但增加了后几年的费用。考虑资金时间价值因素后，企业费用的公允价值仍然降低了。

总之，在资产化观点下，无论是否摊销人力资产的使用成本，其费用的公允价值总额都小于费用化观点下的费用总额。

（三）收益分配观

所谓收益分配观是指将企业对高专用性人力资本的支出视同对股权人力资本的收益分配，并增加企业的股权人力资本。企业所实施的股权激励可采用这一模式。与股份支付准则不同的是，收益分配观将股权激励视为收益分配而非费用，从而不会使实施股权激励的上市公司业绩变脸。

按收益分配观确认企业对高专用性人力资本的支出，其理论根源是法国经济学家萨伊提出的“三位一体”分配模式以及后来马歇尔、熊比特、卡森等扩展的“四位一体”分配模式，即劳动——工资、土地——地租、资本——利润、企业家才能——企业家利润。“四位一体”分配模式说明了企业应按各要素对经济主体贡献的大小进行分配，而高专用性的人力资本在企业中所获得的股权激励可视为这些人力资本参与企业分配的结果，体现了高专用性人力资本与财务资本的契约关系和博弈结果。因此，按收益分配观确认高专用性人力资本权益，符合这些人力资本的生产要素特征。

由上述分析可见，相对于费用观与资产观而言，从经营成果角度看，将企业对高专用性人力资本的支出视同收益分配将不会使企业业绩变脸，从而有利于发挥股权激励功效，并能体现高专用性人力资本与物质股权资本共享剩余收益的契约关系。

四、结束语

本文从人力资本权益属性的安排出发，论述了企业对不同权益属性人力资本的会计选择。人力资本权益属性变迁的根源在于其资本稀缺性与专用性的变化。资本稀缺度与专用性的提高改变了其契约地位。人力资本的专用性程度高将使得

物质股权资本对人力资本“寻租”及占用人力资本“准租”的成本逐步提高，物质股权资本被迫接纳高专用性人力资本参与剩余收益分配。此时，企业内部人力资本权益属性表现为：股权性人力资本、债权性人力资本、期股债权性人力资本。高专用性的人力资本获得企业的股权，参与企业的收益分配；而低专用性的人力资本只能获得固定的薪酬收入，充当债务资本的角色。企业与此相应的支出应分别作为收益分配化处理、成本费用化或资产化处理。

主要参考文献：

[1] 张维迎.企业的企业家———契约理论.上海三联书店.上海人民出版社，1995.[2] 谢德仁.企业剩余索取权：分享安排与剩余计量.上海三联出版社，2024.[3]（美）科斯，诺斯，威廉姆森.制度、契约与组织——从新制度经济学角度的透视.经济科学出版社，2024.[4] 朱友干.从人力资本角度论企业资本结构.财会月刊，2024，（10）.[5] 朱友干.从人力资本角度论“共”有制.财会通讯学术版，2024，（10）.

第四篇：人力资本

在课本上的概念有：人力资本是指通过教育培训，保健，劳动力迁移，就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能，学识，健康状况和水平的总和。人力资本是非物质资本，体现为人的知识，能力和技术水平，还包括精神道德修养，其有收益递增的特性，也能改善物质资本的生产效益。贝克尔指出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本，用于增加人的资源，影响未来的货币和消费能力的投资。书中总结：人力资本是指特定的行为主体通过投入一定费用可以获得的并能实现价值增值的。依随于某个人身上的价值存量的总和，以此分享收益的价值。简单说，人力资本是依附于人的身上的具有投资性，增值性的价值存量，以及并以此分享收益价值总和。

接下来是个人看法：于人力资本对应的是物质资本，相对是静态的资本，主要表现为产品，建筑，大自然存在的实体资源，而人力资本相对而言就复杂得多，相对动态发展，积累，它表现为体力劳动和脑力劳动共同作用总和。往往社会的发展是依靠人类的主观性改造客观存在而取得不断发展前进的。有历史长河看：我们由原始社会到奴隶社会到封建社会再到资本主义社会，到共产主义社会。根本上是生产力的发展，而生产力的背后是靠人为力量推进的。虽然物质资本的概念先产生，因为大家看到产品的日新月异，变化得太快了，当科技水平和全球化的影响，产品和服务趋于同质性，我们的眼光转移到创造这些伟大成就的人类身上，竞争优势也会转移到人才积累上。

我们可以看到找到物质产品组合的原理和发生条件，是有科学规律的，而研究人力资本是很难量化的。我们可以测量身高体重，力气有多大，但是脑力方面如知识结构等就要克服更多的困难来研究人力资本的组成。

我认同人力资本是指体力劳动和脑力劳动共同作用总和这个概念（微观个人层面），比较好理解。我们通过锻炼学习，体力和脑力水平会随着上升。

人力资源管理主要是如何分配人力资源，而人力资本是要投资，有成本和取得收益的。人力资源通过人力资源开发转化成人力资本。在企业里表现为培训，学生表现为教育。在宏观上，学者会研究人口分布，迁移，教育来比较国与国之间的人力资本存量，在微观上现在更多是以教育程度衡量一个人的人力资本。而在一个企业，要考虑个人的资本还要权衡计量企业全体的人力资本，这时不是简单的相加减，因为其中平衡的时候会有能力的重叠，或者互补创造的资本可能更多，谁也说不定。

人力资本的计量可以根据科学规律寻找更好的方法，但是对于人的潜力我觉得真的很难预计和测量。不能说1+1就等于2，有时学到的知识对以前的知识汇总系统特别是在人力资本中智力资本或者说知识资本是非常核心的。可以通过学习教育，培训，人生阅历得到积累，在现今社会就是知识经济社会。人力资本的优势差异明显表现在知识层次上，各国加大教育投资，希望吸引培养更多科技人才，或者说专业性人力资本的积累。还有管理人员的人力资本的积累。

最下面的是劳动力资本，越上层的人力资本的人才储量越少，可是他们创造的财富越多。人力资本投资对人力资本的增值的影响是很大的。我认为现在个人的道德品性，企业的文化也可以是人力资本的一部分。（）

人力资本就是能力，价值的体现。人力资本是社会进步的决定性原因。所以要重视人力资本的积累和投资。对于现在的人才竞争市场激烈趋势做好准备，注意人力资本的储量变化，提升其量和质。利用人力资本，知识要用到实处发挥作用，取得收益，创造更多的社会效益和经济效益。

第五篇：当前我国农民工人力资本流动的十大特征分析

当前我国农民工人力资本流动的十大特征分析

人力资本理论认为，人力资本投资的方式主要有以下几种方式：对劳动者进行的正规教育；在职培训活动；提高劳动者的健康水平；对孩子的抚养；寻找工作的活动；劳动力的流动。这些行为都能有效提高劳动者的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况，从而增强劳动者获取收益的能力。资本的生命在于流动和增值。作者认为，农民工人力资本作为一种特殊形态的重要的资本，其最显著的特征在于流动性。我国农村目前现实的情况来看，在受耕地制约和信贷资本约束的情况下，试图通过发展乡镇企业，增加农民收入，“离土不离乡”的农村就业模式事实上已经难以为继了。对于许多农村和农民来说，外出务工，进行劳动力的流动，这是农村人力资本最好的投资方式和最大的收益活动。本文主要对农民工人力资本流动的十大显著特征进行分析和探讨。

1、高规模性我国农民工的人力资本流动大致可以分为三个阶段。50－70年代末，伴随着我国“一五”计划和许多国家大型工程项目的实施，少部分的农民工进入到工业和服务产业；80－90年代末，改革开放初期，商品经济空前活跃，兴起了“全民经商”的高潮，这时期农民工主要是在中小城镇流动，跨省区流动的农民工数量较少；2024年至今，我国户籍制度得到了实质性的重大改变，劳动力流动极为活跃，出现了跨省跨区、规模空前的劳动力流动。目前，我国农村有1.5亿富余劳动力，每年还以600万的速度递增。据统计，第二产业中，农民工占从业人数总计的57.6%，其中在加工制造业占到68%，在建筑业中占到80%；在第三产业的批发、餐饮业中，农民工占从业人数的52%以上。

2、高流动性农民工人力资本最大的特点在于其流动性。农民工人力资本只有进行流动，才有可能实现人力资本的增值。我们可以看到，从改革开放后的“一江春水向东流”，到“百万大军下广东”，到2024年开始出现的“民工荒”，再到劳动力从沿海发达地区向中、西部地区回流，都显示出了农民工人力资本具有很高的流动性。除此以外，农民工的高流动性还表现在职业的不稳定，极易丧失工作，因而职业的流动性也极高。高收益性当前我国农民工人力资本流动的高收益性主要表现在两个方面。首先表现在农民工及其家庭收益方面。据张古鹏、姜学民、任龙等人采用1%抽样，对青岛800名农民工收入的统计表明，农民工的月平均工资是927.49元。苏群，周春芳等人也对江苏苏南、苏北、苏中的468位农民工进行了调查，结果得出农民工的月平均收入是1082.71元。其中，绝大部分农民工的月收入集中在750－833元之间，其次是900－1100元之间，有少部分农民工月平均工资达到1600元以上。其次表现为巨大的社会收益方面。农民工的人力资本流动，客观上极大地促进了中国的繁荣与富强，也缔造了“中国制造”的神话。世界银行统计，1980－1997年中国18年的经济增长中，劳动力部门转移的贡献占16%，有的学者估计劳动力流动对年平均9.2%的国内生产总值增长的贡献率为16%。中国社会科学院蔡昉和农业部王德文等人的研究发现，劳动力转移对1982－1997年中国经济增长的贡献率达到20.23%。

四、高差距性农民工人力资本流动的高差距性主要表现在两个方面。第一，收入的高差距性。由于农民工流动所处的地域、行业、部门、职业等不同，这些差异会导致农民工在收入方面存在巨大的差距。张杨珩对南京市633份农民工的问卷表明，农民工工资低于750元的人数占18.8%，750－1849元的人数占66.2%，高于1849元的人数占人数占9.5%。最低收入的农民工和最高收入的农民工之间的差距比较大。第二，身份地位的差距性。基于学历、职业、技能、收入等因素的较大差异，农民工实际拥有的资本资源和社会资源也不尽相同，农民工阶层内部的分化已经逐渐显现出来。现在已经出现了一部分拥有大量资本、社会地位较高的农民工，他们与那些就业能力低、收入微薄的农民工之间形成了巨大的反差，并且他们之间也存在一定的隔阂。

五、低存量性农民工由于受教育程度整体偏低，这在很大程度上影响了他们的流动，进而影响了他们的就业和收入。根据国家统计局统计资料，2024年我国农村劳动力中，高中以上文化程度的仅占12.95%，其中大专及以上文化程度的不足1%，仅占0.77%；在外出务工劳动力中，文盲占2.0%，小学文化程度占16.4%，初中文化程度占65.5%，高中文化程度占11.5%，中专及以上文化程度占4.6%，接受过专业技能培训的占28.2%。虽然外出务工劳动力中的人力资本存量比以前有所提高，但农村劳动力人力资本低存量的状况仍然没有得到根本的改变。农民工人力资本存量低，所拥有的知识、技能、经验、劳动熟练程度含量少，这往往使他们在劳动力供给中遭受歧视，以及严重的影响了他们的收入。同时，也要看到，少部分的农民工其人力资本含量比较高，且其拥有的技能具有难以替代性，他们在就业中相比较而言会处于明显优势。

六、低组织性农民工人力资本的集约度非常低下，这也是农民工工资经常被拖欠的主要原因。据建设部统计，2024年至2024年，全国新发生拖欠农民工工资举报投诉案件64586件，拖欠工资总额303915．6万元。中国劳动保障网刊发的《2024年第一季度劳动保障工作情况》指出，全国27省、市、自治区不完全统计，一季度开展农民工工资支付情况专项检查，共为150万农民工追回被拖欠工资17．35 亿元。这充分说明农民工由于低组织性而所处的悲惨境地。在已完成的流动行为中，80%以上的农民工仍然是靠亲朋好友介绍和“自找门路”，通过职业中介或者订单转移的劳动力不到20%。因此从流动形式上来看，目前我国农村剩余劳动力的转移部门狭窄，转移速度缓慢等特点。现在许多地方已开始尝试把农民工有组织的组织起来并对他们进行培训，积极进行劳务输入，这是一种解决农民工组织程度比较低的有益的尝试，但其中问题也不少。总的来说，农民工人力资本流动的组织化程度还非常低。

七、低地位性目前农民工所从事的工作一般都是专业技术要求低，城市不愿从事的粗、重、累、脏、危等岗位，在城市人眼里，他们收入较低、形象欠佳，影响市容，而且当农民工遭遇不公平对待时极易引发治安隐患。因此，农民工尽管为城市的建设做出了重大的贡献，但他们却难以被城市相容，难以平等享受“国民待遇”，他们仍被当作“二等”公民而被城市所歧视。在对农民工的一份调查中，在被问及“城里人对你的态度如何”时？选择“非常友好”和“友好”的只占26.7%，而认为城市居民对他们带有“歧视”、“敌意或戒备”的却占到65% 以上。

八、低收入性农民工由于人力资本存量低、组织化程度低、社会地位低，以及制度性的障碍，使得当前我国农民工整体收入水平比较低。《中国农民工调研报告》显示,被调查农民工的月工资均比较低,主要集中在500元至800元之间。其中,每月收入在300元以下的占3.58%，300元至500元的占29.26%,500元至800元的占39.26%,800元以上的占27.90%。并且，农民工工作的劳动时间长、劳动强度大、危险性高。在被调查者中, 每天工作时间8小时以内的仅占13.70%,8～9小时的达40.30%，9～10小时和10小时以上的分别占23.48%和22.50%。

九、高风险性农民工人力资本流动具有很高的风险性，一旦人力资本流动的决策发生意外或失误，都会对农民工本人及其家庭带来重大的负面影响。农民工从事的岗位大都是粗、重、累、脏、危等对身心有较大伤害的工种，劳动时间长，劳动强度大，劳动保护条件也较差，极易发生工伤事故。仅珠三角每年生断指个案至少3万宗，被机器切断手指的手指头超过4万只。有调查发现，来自农村乡镇的工伤者占工伤者总数的85.6%；工伤者平均年龄26岁，31岁以下的占81.6%，55.8%的工伤者未婚；61.7%的工伤者未与企业签定劳动合同；相当部分企业不按法定要求为职工购买工伤保险，绝大部分工伤者没有按规定获得医疗期间的工资。在珠三角，不少企业由于能源紧张而将吸尘设备闲置，工人在连口罩等基本劳保用品都没有的条件下仍在有毒有害的环境下工作，对身体伤害大，企业用工“年轻化”十分严重。工伤成为农民工人力资本的“杀手”，阻碍乃至切断受伤农民工的再就业之路，甚至使他们丧失赖以生存的劳动能力，严重的直接导致死亡。工伤造成农民工人力资本的加速折旧，给农民工人力资本的流动带来了极大的风险。

十、高成本性农民工人力资本流动的交易成本极高，主要表现在六个方面：第一，职位搜寻成本偏高。由于市场信息的不对称性，我国目前还缺乏有效的劳动力供求发布机制，农民工获取求职信息往往是通过亲朋好友、同乡、同学等亲缘网络获取信息，而这些信息是不充分的、有限的。第二，就业成本偏高。农民工找到工作后，需要在短期内办理诸如身份证、生育证、务工证、居住证等一系列的证件，需要在不同地域、不同部门之间来回奔跑，会花费农民工大量的人力、物力和财力。第三，生存成本偏高。农民工本来收入就很低，但每月需支付昂贵的房租、水电煤汽、子女教育等费用，庞大的费用支出会严重影响农民工的生活质量。第四，交通成本偏高。由于大部分的农民工人力资本流动都是跨地区、远距离的流动，节假日往返需要支付大笔的费用。第五，心理成本偏高。大部分农民工难以融入城市，被城市歧视和排挤，心理问题较为突出。第六，社会成本偏高。大量的农民工涌向城市，大部分农村出现了老、弱、病、残留守的“空巢”现象，大量的耕地被“抛荒”，进城农民工的子女教育问题、农民工的政治参与等太多的问题都要我们亟需解决，这事关社会的稳定和国家的长治久安。农民工人力资本流动是我国现阶段社会、经济发展的必然结果。只有当社会资本向高效率的部门和行业进行合理配置时，这才是一个高效率的经济体。我们需要客观看待农村劳动力的合理流动，并为其积极创造条件。当前，进行劳动力流动或许是增加农民收入的最切实可行的方式，而充分认识农民工人力资本流动“六高四低”的十大特征，对于增加农村人力资本投资的收益、解决“三农”问题和构建和谐社会都具有极其重要的理论和现实意义。